任何队伍的建设都离不开招兵买马，企业内训师队伍的建设也必须从选对人开始，如何才能慧眼识英雄？如何才能找到值得投入培养的精英？
我们常常在电视节目中的看到各种选秀活动，比如中国好声音、超级女生、星光大道等，一般都经过层层关卡，海选——复选——决选等环节，其间还伴随着助阵、拉票、借势、比拼等，竞争得异常激烈。而我们的内训师选拔可没那么有趣、丰富，但同样需要多个维度考量，多种形式结合。
选秀节目中关注的是才貌双全，有才关键，有貌更关键，被选上的往往都是俊男靓女，外形青春亮丽的，说是有镜头感和观众缘。而我们的内训师选拔，更关注的是德才兼备，所以我们会从以下三上维度进行评选。
01维度一：意愿度
意愿度体现着一个人对待一件事情或任务的投入热情高低，当愿意度达到80%以上时，内心会有强大的小宇宙爆发，也就是我们常说的潜能无限。当他对完成某件事或某项任务有强烈的渴望，有强烈的成就感，那这个人就会全程的投入，主动地思考和高效地解决问题。
意愿度会受什么影响呢？三个因素——价值观、信心、情绪。
●价值观。当我们越认为某个事物有价值、有意义，对它的态度就越积极，意愿度也就越强。从下图可以看出。如果希望别人把自己视为某个领域的专家，或者希望用自己的专业技术帮助他人成长，认为这样很有价值和意义，那么他就更愿意去完成去实现。
●信心。如果你觉得自己完全没有当内训师的天赋，觉得自己无论形象、表达、专业度都一塌糊涂，那么你会有当内训师的意愿度吗？答案肯定是否定的。
曾经看到一篇文章《美国人当官的必修课》，描述的是美国总统竞选背后的故事。文章中写到美国总统的候选人很会在选民面前“表演”，一会儿口若悬河，一会儿幽默风趣，但这些都不是“纯天然”的，而是经过长期训练出来的。这些政客们往往经过专门的学校培训。
第一堂课就是信心和信念的建立。让他们自己有信心、有理想，爱自己的国家，必需强化其价值观。方式很简单，每天对着国旗宣誓，背诵历任总统的就职演说，越背越激动，恨不得明天就职发表演讲的就是自己。
这时老师一般在一旁鼓动，当朝霞升起时，你准备好去领导这个国家了吗？你有信心缔造一个高效、有序的政府吗？不少候选人摩拳擦掌，仿佛明天就要去领导国家，信心的建立让他们觉得自己更有激情、更有能力。所以信心影响着一个人人意度，同样信心是可以培养和不断增强的。
●情绪。如果没有积极的情绪，我们做事的热情会直线下降。情绪很有意思，可能随着周围环境的变化而发生变化，而情绪的变化又会改变我们思维的方式。
有一个关于情绪与环境关系的有趣例子。近几年，周围的许多朋友越来越热衷与谈论韩国，无论是旅游还是整容。但我想绝大多数人和我一样，最初都是从“韩剧”了解韩国的，这与韩国政府的经济政策息息相关。
从1999年起，韩国政府提出“文化立国”，大力推行发展文化产业，其中一项便是影视业，从而催生了演艺界迅猛发展。在这样大环境的影响下，激发了许许多多的普通人从事影视业的热情，都向往着上电视电影当明星，甚至有点从孩童时代就开始有明星梦。
于是，当下众多年青人的选择是，从最基本的练习生做起，通过不断的艰苦训练，甚至不断的整容让自己最终成为一名360度无死角的偶像明星。由于可见，当环境影响一个人的情绪，影响他的情绪走向高涨，充满激情时，他会百分百的投入，过程中的任何问题都不是问题。
02维度二：专业/知识背景
内训师在某个领域的专业度及背景决定了其开发课件的深度和专业度，也影响着授课的效果。内训师对自己所从事的工作或领域，经历越多，沉淀越多，了解的层面越广，在开发课件和讲授课程时，就越容易得心应手，越容易把握课程的重点和逻辑。
比如让一位在终端销售岗位有5年工作经验的内训师开发一门课程——《终端销售技巧》，无论是在销售流程、或是在销售实操方面，肯定都有自己独到的一面。他可以快速的梳理出销售关键步骤，找到许多的典型案例；在设计销售场景时，也能总结提炼出一些实用的销售术语和方法。
在考察一个内训师的专业背景同时，我们还会衡量他的知识背景。一个人的知识背景对其吸收、掌握新知识、新技能有很大影响。因为在后期的内训师的培养过程中，会教授系统的课程设计和授课技巧等，这些对于内训师来说都是新知识新技能，而人人常常是用旧知消化新知，掌握的旧知越多，消化和吸引新知的能力越强。
03维度三：能力
我们每个人都存在着能力方面的差异，就像人们身高和肌肉组织之间存在差异一样。比如有的人天生就有一副好噪音，有的人天生就有运动员般敏捷的运动力，而有的人天生高挑、苗条、更具有外表吸引力，一站在台前就能吸引众多人的眼光……
我们在评选内训师时，也会通过对比，选择某些素质和能力比较强的，比如逻辑思维能力、口头表达能力、反应能力、协作能力等。很有意思的是，我们在过往许多的测试、评选过程中，发现有的内训师某项能力极强，而另一项关键能力往往可能会极弱。
比如一些技术型的候选人，他们的逻辑思维能力极强，善于挖掘所感知事物背后的规律和逻辑，但他们的表达和演绎能力一般都较弱，有时一个提问就会让他们面红耳赤、语无伦次。
而销售出身的候选人，表达、沟通能力极强，反应和观察能力也不错，但逻辑思维能力就较弱，当提问一些有深度的问题时就开始瞎扯，常常前言不搭后语。其实这就是我们常说的左脑、右脑的侧重与发达。
在实际的内训师选拔过程中，除了关注这三个维度，外形条件也是我们的一个参考维度。很多时候，人们常常不自觉的成为“外貌协会”中的一员。
04选拔形式
选拔的维度确定了，那用什么样的方式什么样的形式来选拔和测评呢？
可以通过以下的几种方式进行综合测评
书面测评
书面测试也就是我们常说的笔试，主要有三类。
一类是性格方面的测试题，性格没有好坏之分，但有的性格的确更适合做内训师，培养和成长的速度会更快。我们常用的是“九型人格”的测试题，因为更系统、专业、清晰。
第二类是逻辑思维能力的测试题，逻辑思维能力是人们对事物进行观察、分析、判断、推理的能力，是内训师必备的能力之一。逻辑思维能力较强的人无论是表达的清晰度还是解决问题的条理性都更胜一筹。
而第三类则是企业内专业性较强的测试题，因为某些课题的开发要求参与的内训师专业技术水平达到一定的标准和级别。这类测试题通常由企业内部资历较深的专家设计、制定。
书面测试的方法虽然专业、系统而全面，但难以发现个人的口头表达能力、应变能力、工作态度、操作技能等，因此，必须与其他的测评方法一起使用，以补其短。
微课演绎
事先通知内训师候选人准备8~10分钟的微课程，要求课程虽小，必须结构完整，重点突出、可适当融入一些授课手法。现场可邀请咨询公司的专家、公司领导及专家、普通员工代表组成评审团。
提问应答
此方式需与微课演绎的方式结合一起，候选人演绎完的课程内容后，评审团往往通过提问的方式来获取候选人的相关知识和能力信息，并从应答中透视候选人的知识面、专业度、应变能力等素质。
即兴演讲
提供一个特定的主题或内容范围，要求内训师候选人在规定的时间里立即进行的当众演讲，演讲者事先并没有得到任何信息提示，而是现场随想随说，有感而发。即兴演讲对许多人来说都是很大的挑战，极好的测评出候选人知识广度、思想深度、现场表达技巧、应变能力等几方面的综合素质能力。
以上是常用的几种测评方式，在实际应用时，每个企业都可根据具体情况选择其中的适合方式进行测评。（作者：AACTP导师版权：众行管理咨询研发中心来源：AACTP）
