关于内部讲师的培养，之前笔者写过：《内部讲师如何找到自己的分享内容－Trainer模型》，《内部讲师团队建设Q&A》，这里再分享自己最近整理的一套框架！
这里笔者思考这几个问题：
○内部讲师培养， 我们选谁来培养？ 谁可以进入TTT项目？
○哪些课需要作为内部课程来开发？ 值得被公司定义为内部课程？
○怎么来培育内部讲师？ 培训的过程的核心方法论是什么？
○哪些内部讲师值得被升华再造？作为核心讲师来培养？
Q1: 培养谁？
选哪些人做内部讲师？ 笔者对内部讲师有一个定义：在组织中，有内容的人！
笔者用Trainer的T字母作为模型比喻，一个内部讲师的核心能力有两项：内容的能力，和形式的能力！其中内容的能力，是需要一个人在职场进行长期积累才能习得的，而形式的能力，是可以通过TTT项目来进行赋能的！
所以，挑选哪些人做内部讲师，你去看这个人有什么内容？他的内容是不是组织所需要的？TTT项目的价值就在于帮助那些有内容的人去扩展自己T上面的一横！
笔者在过去开发内部讲师的经验上有一条：让一线业务成果的具体负责人来做内部讲师，因为他们往往是最有内容的人，他们的内容被广大学员所需要，通过TTT项目来萃取出他们的岗位知识经验！
企业培训负责人在开展TTT项目之前，脑子里应该有副目标讲师地图，那些有内容的人在哪里？组织学习，内容是基本面！ 让那些具有潜力的讲师，通过你的TTT在组织中成为明星讲师！
Q2: 开发哪些内部课程？ 内化哪些课程？
哪些内容值得通过TTT项目的培养，开发成内部课程呢？笔者分享一个矩阵：那些具有专业独特性的，而且具有较高需求覆盖面的课程，值得被开发成TTT项目。
比如：一个《有效沟通》，内容已经广泛标准化了，虽然需求面有很大，但或许通过E－Learning的方式比TTT项目中的开发，性价比可能会更高！再比如《XXX业务大客户销售技巧》，需求面很广，同时内容具有较高专业性，这些课程就值得放在TTT项目中去萃取出来！
Q3: 怎么开发？ 如何培训？
内部讲师如何培育？笔者看了很多市场上的解决方案，只想感慨一个事实：太多的TTT方案，都是培养职业讲师的套路，是正规军的训练方式，都不适合企业，企业的内部讲师是“非正规军”，追求简单实用！比如，很多TTT项目都会花半天讲讲课礼仪和发音，但在组织内部，学员真的在乎吗？这个内容真的需要吗？
笔者，用一个“供需”模型来做解释！ 职业讲师的培养，我们需要从培训需求的分析开始讲起，是需求决定供给，你想听什么，讲师来开发设计；但企业内部讲师的事实如上文中所描述的，是供给决定需求，培养开发的过程往往以既定内容的演绎为导向！因此，ADDIE模型，真的还适合企业内部的TTT项目吗？我们的课程开发培养，还需要从需求调研讲起吗？
一般的TTT项目，都会围绕两大模块来开展：《课程开发与设计》《培训呈现技巧》！这里分别来分析：
《培训呈现技巧》：讲课其实是一种“场景技能”， 讲师在讲一次课的时候，会遇到哪些场景？那么在培训培训呈现技巧的时候，往往就需要针对这些场景做针对性训练！
要基于场景来提出，这个场景下的“呈现流程”，以及每个流程下的关键行为！
《课程开发与设计》：上文已经描述了，内部讲师是供为导向，内容为先了！因此，在培训课程开发的过程中，你给内部讲师一个什么结构，把他一肚子的知识给萃取出来？而且萃取出来的结构能够被学员们所认知接受，并且实现培训目标？因此，课程开发这个模块训练的本质是一个“结构化引导”的过程，帮助内部讲师把课程孵化出来，这里不用一味追求高大上的套路，有效是关键！
这里推荐阅读，笔者在2012年在《培训》杂志上发表的《内部讲师课程开发的全脑思维》，总结了笔者在实践过程中，几个比较简单有效的套路！
这里想强调一点：一个好的TTT培训项目中的培训内容＝输出成果检验的标准＝后期讲师跟进反应评估的标准，三个内容是前后一致的，这才是一个完整的TTT解决方案！
Q4: 哪些讲师是核心讲师？ 哪些讲师值得继续升华？
内部讲师通过TTT项目培养后，开始在组织内部讲课，最终哪些讲师可以被组织留下来，进一步升华呢？
这里笔者建了一个内部讲师盘点九宫格，定期动态去观察讲师的状态！
●明星讲师是重点需要去升华的，给他们更多激励和资源，帮助他们去开发更多的课程；
●潜力讲师是需要更多机会和实践去不断再观察的，他们或许会在组织中，在内训师的舞台上称为明星讲师！
●笔者曾经将这个维度，通过公式折算成企业大学内部讲师指数，指数大小来做内部讲师评级！
以上4个问题，是笔者之前在策划TTT项目的过程中，想到的，跟大家分享自己的思考！法无定法，都在实践的路上！做着，想着.......(本文于2016年发布)
