《教练式企业内训师》的课程设计工具箱里有什么？
课程设计思路，说到底就是两大类：知识导向和行动导向。每个大类各有巧妙不同。
学校课堂教学、商业演讲、领导训话、外部培训师讲座，通常都是知识导向的，参与人数多（通常是培训光谱中30-1000人的场景）。知识导向培训课程的重点是把新知识或者系统化的理论知识告诉学习者，课程设计与实施的重点自然就会聚焦于“老师怎么讲”。
企业内训师的工作有什么不同？企业内训师不是学校教师、不是商业演讲明星，通常不是大领导，可能也还算不上行业专家。企业内训师面对的培训场景通常是培训光谱中1-30人的场景。在这个场景中，培训课程必须是“行动导向”的。
行动导向的课程设计，关注的焦点不在于“老师怎么讲才精彩”，而在于“如何让学习者发生行为上的改变”。内训师的培训通常来自企业中真实存在的，而且是需要解决的问题。如果培训后员工的行为没有任何改变，那也就意味着问题丝毫都没有得到解决。这样的内训，做来干嘛呢？
因此我们说，在企业内训这个场景中，有效培训的唯一落脚点就是“行为改变”。我们整个内训课程设计技能工具箱，都是基于这个前提来挑选的技术和方法。
有些爱思考的朋友可能会有这样的疑问：行为改变难道不需要知识作为基础了？要先听明白、想明白了才能做呀？所以培训必须要先讲道理，先做思想工作呀？培训师不会说怎么行？——对于这些疑问，我们的回答是：未必！行为的改变，可以通过知识和思想作为桥梁；但也可以不需要这些桥梁直接发生。举个最简单的例子，每一个小孩子学走路的时候，可能都还没听过说“走”这个词；每个小孩子学母语的时候，也都不是从学习语法开始的。学会走路，只是来自不断的练习走路本身，学会母语，也只是来自不断说母语而已。
借用陶行知先生的一句话，那就是“行是知之始，知是行之成”。
为了满足一些爱思考的朋友的需求，我们在工具箱中特意准备了“六点心理学小知识”。将心理学中关于学习和改变的最新研究成果介绍给朋友们。
同样是基于“行为改变未必以知识为桥梁”的认识，工具箱里的“六点心理学小知识”并非是使用工具箱之前必须阅读的。只是了解这些小知识，可能会帮助您更顺畅、更自信的使用工具箱中的工具。
如果您想更多了解我们上述观点的理论依据，可以阅读工具箱“六点心理学小知识”的前三点小知识：
1.学习是什么；
2.改变与人类大脑；
3.模仿学习为什么不可替代。
有效企业内训的唯一落脚点是“行为改变”。要创造行为改变，我们就要了解行为是如何改变的。
根据教育心理学的研究，行为改变（或者说动作技能学习）的过程有三个阶段：认知阶段、联系阶段、自动化阶段。
用学车来打比方。认知阶段就是先看师傅怎么看车，听师傅讲怎么开车，形成一个“该怎么开车”的画面印象。联系阶段就是自己亲手练习开车，从在车场练发展到在真实道路上练，从错误百出到得心应手。自动化阶段就是最终形成的开车得心应手的阶段。在练习阶段，新手司机还要不断思考应该怎么开车，而到了自动化阶段，老司机已经不需要有意识的思考怎么开车就能完成开车的全部动手，甚至还可以分心想点别的事情。
对动作技能学习的理论细节感兴趣的朋友可以阅读工具箱中“六点心理学小知识”之四《技能学习过程有什么特点》。
我们通常想要的“培训落地”，其实就是想要实现达到的行为自动化阶段。要达到自动化，就要完成认知和联系这两阶段的学习过程。对应技能学习的认知阶段和联系阶段，在企业培训也就相应的要分为二阶段：行为建立阶段和行为巩固阶段。
1行为建立阶段的核心工作
行为建立阶段的核心工作就是一个：在学习者头脑中建立正确的动作画面，也就是让学习者明白“怎么做”。
我们通常所见的大班授课模式的培训，其实只完成了行为建立阶段的一部分工作——传授了与行为建立相关的知识点，口述了动作名称、过程和要点。这就相当于学车的时候，师傅只是用嘴说了一遍应当怎么开车但没有实际动手演示，更没有让学员亲手上车练习。这时，学员听到了一些知识，但绝大多数人还是不知道到
