新形势下企业内训师队伍建设研究

能，重点对专业知识和技能进行强化；其二加强对于培训与课程内容相关的企业和行业规章制度、新设备新技术的运用等基本技能的学习等；其三加强综合管理如先进的符合企业发展规划的管理理念等方面的学习。

内训师的工作态度的培养是基于所在企业的核心理念、企业发展的宗旨，也是良好的个人修养，以及长久的自我培养和约束的结果。

基本培训能力学习后的实战演练是检验培训师的重要和必要的环节，否则前期基本训练成果无法展现。实战演练过程内容即让参加培训的内训师候选人员在演练现场展示个人能力，评委给予集体点评或分析，提出改进措施，演练者根据建议进行自我归纳和总结，在今后的培训学习与实践中不断改进。

做好对内部培训师工作的跟踪评价，有助于培养出对企业更有价值的内部培训师。基于此，企业的主管培训部门应重点做好如下几方面：第一是在保证各个部门或重点岗位都有1至2名内训师，并作为重点发展对象；第二是为这些内训师提供丰富的实操机会；第三在他们培训行动计划中的各个环节做好跟踪和反馈；第四是做好企业内训师的绩效考评，以此选材任能；第五是对有较多贡献或较高价值的内训师给与充分认可，做好物质和精神上的激励。

企业可在培训结束一个月后，再次邀请培训师来对候选讲师进行指导、评审和检验。候选讲师轮流上台进行课程发表，培训师对其授课水平进行考核打分，最终确定企业内训师人选。企业应举行专门的仪式，正式聘任内训师，以增强入选者的荣誉感和责任感。

内训师在从业培训中的态度、质量对企业的培训工作效果有较大影响，在企业绩效管理工作开展中，内训师也会实施相应的考核，这样有利于提高内训师在企业内部培训的整体质量。培训绩效评估是培训必不可少的环节，将该环节与内训师的考核挂钩，可以较直接看出内训师培训的绩效。

在当前的绩效考核模式下，企业对内训师的绩效评估主要为培训教学的效果评估和过程评估等等方面的综合考评。教学过程评估主要从授课内容与教学设计、教材、教学态度与台风、问题处理能力、时间掌控五个维度来进行。每个维度占一定的比例并都设有与之相适应的行为指标。由培训组织部门对内部培训师的授课按各项指标要求进行打分，并在此基础上对受评培训师的课程进行综合评价。评估分数在做到充分量化、客观公正的基础上，与内部培训师的绩效考核挂钩。通过对教学效果调查，看学员是否真正学以致用，是否达到行为上的改变。这样不仅可以获得学员培训效果的第一手资料，而且有利于内训师根据培训结果作出相应的培训方案的改善调整，提高内训师培训整体质量，提高学员的满意度。

由于内训师要承担本职工作和内部培训师双重责任，任务和压力成倍增加，可通过精神激励与物质奖励相结合的办法，激励其对于内训工作热情。精神激励方面如可颁发奖状、聘书或通过评选年度优秀内训师颁发荣誉证书外，还可定期进行内训师大赛，让内训师们有机会展示风采；物质激励包括为内训师提供课程讲授方面的资源与支持、提高相关薪酬和福利待遇等。此外，还可以从政策方面激励内训师加强自主学习。如对考核优秀的企业内训师在同等条件下优先晋级晋升；组织内训师参加国家企业培训师资格认证考试，对取得资格的进行一次性奖励；企业内训师可优先参加本专业各类学术研讨交流活动，优先参加各有关的新技术、新知识、新技能培训，优先参加发展性进修学习；企业内训师在承担培训任务期间视同因公出差，在聘期内每年可报销一定额度的学习资料费等。此外，具备条件的企业，应该为优秀内训师提供充足的职位晋升空间，将担当内训师承担授课任务做为高端人才选拔、绩效考核结果优秀的重要依据。

企业要建设“可用、能用、好用”的内训师队伍，通常应从三个方面着手：

（1）确定层级划分和专业划分。根据企业培训需求的实际需要，在培训师队伍中培养不同专业、不同层级的内训师。通过一系列的素质测评、技能学习、综合评价来开展内训师选拔和任用，同时组建企业内训师人才库，随时保障企业内部有充足的内训师队伍人选。

（2）运用项目制管理方式