每个人的职业发展都有所不同，随着时代的发展，已经越来越少有“从一而终”的职业道路，更多的是一次次的快速转型。当在某行业的某领域进行了常年的工作后是否就意味着自己掌握了全部内容？带着这样的疑问，ATD中国团队有幸采访到博世中国学习与领导力发展总监—Blake蔡咏来。
内容皆以问答形式展开
Q:请介绍一下职业生涯发展中的几次重要转型？
A:我的职业发展可以说是十分有趣的。在职业发展中有过几次重要的转型，可以说每一次都和“学习”有着千丝万缕的联系。第一次是大学毕业。我是上海戏剧学院播音主持专业的学生，在大学还没有明确未来职业方向前，我通过很多的课外兼职主持活动锻炼自己，可以说算是很早期的“零工经济”了。加上自己长期在英语方面的优势，为后期进入外资企业打下了基础。
在毕业后我成功进入埃森哲开启了招聘助理的工作。从那个时候开始，奠定了我前十年的人力资源相关的职业方向。在那时我就认识到想要不断的成长，需要有机会接触到管理层，接触到核心业务，了解业务部门的想法。接下来的时间里，经历了几次职业上的变化，从猎头咨询，到微软负责软件类人才招聘，再到葛兰素史克（GSK），可以说每一次都是跨入新的行业。在GSK从开始辅助HRVP做人力资源转型项目，到带领团队负责GSK 全产品线（处方药，疫苗，消费品，研发中心等）全国2/3的招聘工作。整个转型过程里，一个让我受用的优势就是不断的快速学习。
博世中国学习与领导力发展总监
蔡咏来，APTD
后来我加入了博世，目前已经工作了七年。在进入博世的第三年，我从招聘管理岗位转岗到学习发展。当时我认真地思考了自己未来的职业发展方向，和领导们也做了交流。思考后决定，利用自身的优势，我更感兴趣从事人才发展和组织发展的相关工作。也正因如此，开启了后续五年的人才发展工作，并与团队一起共同成长，驱动数字化时代的学习发展转型。
在从事学习发展相关工作之前，我还没有系统地进行人才发展相关的学习。但多年在外企的工作中，自己也接受过很多的培训，我也在职业生涯早期接触了教练技术。也算是为后来真正进入人才发展方向打下了基础。
Q:可以介绍一下现阶段在博世的主要工作内容吗？
A:我加入到博世人才发展团队五年的时间，第二年起已经开始担任负责人。我的直属管理团队在15人左右，我们要覆盖博世中国6万多名员工的学习。在人数与工作量上还是有很大的差距的。博世本身矩阵的架构给了我们很多支持，各个业务方向有对应的学院。虽然不是我们的直属部门，但我们作为一个网络组织一起协作。因此，我十分清楚组织内统一战略与想法的重要性。
在近期，我们推动组织内进行的一次大的转型，重新规划了四条学习战略—
1. 将赋能聚焦在业务的转型上：帮助员工找到未来所必须的关键技能，帮助他们实现技能升级(upskilling)和技能重塑(reskilling)；
2. 支持到员工的终身学习：具体体现在四个方向—
Personalized学习更加个性化
Intelligent通过技术与数据驱动学习
Affordable从成本与时间角度，让学习更容易落地
Effective优化与提升学习效果
3. 建立学习的文化与生态：打造学习社群，串联与打通内外部资源，建立学习观念与习惯等；
4. 在数字化(digital)和业务挑战(difficult)时期，激发员工潜能与领导力，在挑战中找到机遇。
我们现在的具体工作都是围绕着这四个战略方向展开的。
Q:为什么带领整个部门一起考取APTD人才发展师认证？
A:从部门的发展而言，我们在博世已经已经存在10年，前后发展经过了几个阶段。在最开始，部门比较像是“培训的搬运工”，大部分工作主要是协调资源，从外部供应商和我们总部那里“搬运”培训资源匹配给组织内部。在我们进入2.0阶段，开始驱动内部的转型，进行非正式学习与创新学习的尝试。到现在，我经常会说，我们需要回归学习发展的本质，我们通过什么为组织创造价值？其实本质上就是为了满足人与组织的发展需要。
我们自身也清楚，虽然我们是公司内所谓的专业团队，但是还不够“专业”。有本身并不是培训与学习发展出身的，都是在工作与不断学习中积累起来的经验。即便专业出身，无论是理论还是方法上，总还有欠缺的地方。所以我希望我们部门可以回归初心，从零开始
