“+互联网”和“互联网+”存在较大区别，从发展阶段而言，“+互联网”在前，“互联网+”在后。两者的核心区别在于是否对传统业务具有替代作用。在“+互联网”下，各种传统活动、业务借助互联网平台，实现跨时空、低成本、自由高效的运转。在这种背景下，传统活动扮演主导作用，互联网被动加入到传统业务中，充当的仅是媒介与平台的角色，起着连结、沟通、桥梁的作用，互联网的加入仅仅是起着深化传统活动的职能。在“互联网+”下，时空概念被打破，凭借互联网平台，衍生了新的产品和形式，这些新的产品和形式起着替代了传统活动下的具体业务的职能。从而，传统活动扮演支撑角色，互联网起着主导作用，传统业务逐步萎缩。
现状及问题
培训规划制定有困难。在“互联网+”时代，由于实施方式不再局限于课堂教学、现场培训，网络推送、移动学习等也成为其培训方式，编制教育培训规划既要考虑传统培训项目的开发与实施，又要兼顾网络培训项目的开发与实施。类似地，因培训项目培训方式的调整带来培训设施和培训师资力量对应的调整。由于这一变化具有不确定性，相应培训资源调整起来也具有较大难度。这一变化给培训主管部门带来了巨大压力。另外一个压力来自微观层面。从规划的编制主体角度来看，因职能部门参与度不高，教育培训项目在编制前开展的培训需求调查的有效性和应用性均不理想，作为培训规划的主管部门，受到了来自职能部门和广大职工对培训管理工作质量的质疑。
对队伍和设备的挑战
教育培训实施职能一般放在企业的培训中心，其具体职能是承担来自主管部门编制、审核好的各类教育培训项目。培训中心的职能相对而言较为单一，在“互联网+”下，培训中心的工作受到较大的冲击，原来承担的培训项目，现在可以在网络、APP应用软件上开展，业务量的萎缩，对培训中心的人员队伍稳定带来了较大影响。另外一方面，培训中心的软硬件资源建设力度偏小，培训中心的内训师理论知识丰富，现场经验缺乏，课堂教学缺乏生动性。电网技术和设备日新月异，培训中心的软硬件建设难以跟上节奏，培训硬件设施较为老化，难以跟上现实设备的更新换代，往往一台培训教学设备在培训中心用了几年，在现实工作中已经更新换代好几次，与电力作业现场的贴近性不够，这也成为培训实施机构的又一压力源。
常规培训项目是指对日常性、基础性、一般性的业务进行培训的项目，这些培训项目的培训内容较浅，变化较小，对于刚入职的新员工而言，能起到打基础、练技能的作用，对于工作年限较长的员工而言，因其业务技能熟练，培训的内容都很娴熟，他们参加这类项目的积极性不高。因此，常规性培训项目大范围开展就没有必要。部分常规的培训项目实施，不仅挤占和浪费有限的培训资源，给培训中心教学工作带来巨大压力，也让培训对象充满了抱怨。
互联网的发展有利有弊，传统观点认为，培训是一种辅助性、支撑性事务，更有人把培训当做是一种休闲，培训管理工作从上到下难以引起应有的重视。培训对象在参培时，学习态度也比较随便，手机功能的强大，也为培训教学带来压力，在培训课堂多是低头族，鲜有学习者。对于这种现象，应有的考核机制也没有真正实施起来。职能部门和员工的不重视，致使培训效果不显著。
发展趋势
在“互联网+”时代前，企业教育培训管理各个体系之间是独立的、碎片化的，互相之间关联性不强、融合度不高。“互联网+”改变了这一传统格局，它不仅打破了企业教育培训管理内部碎片化的藩篱，使各个教育培训管理系统走向集中部署，与此同时，与企业教育培训管理相关模块之间的联系也大大增强，企业教育培训管理与人力资源其他模块以及其他专业管理模块之间相互嵌入，彻底改变了教育培训管理与其他管理模块相关性不高的局面。培训管理仅仅依靠人力资源部门已经难以实施，越来越需要部门之间协同配合。
在“互联网+”下，由于学习资源高度的开放性与融合性、员工学习的超前性与便利性，决定了员工自我学习的有效性。员工的教育培训学习不再受企业人资部门培训规划的限制，个体从原来的单一培训、学习对象，转变为自我学习计划的制定者、实施者以及受益者。在教育培训具体实施层面，教育培训管理支撑机构常规的职能难以承担起培训任务。在“互联网+”下，教育培训管理规划应是管理部门、职能部门、培训对象共同参与的产物，甚至于培训对象能开展自我培训。也就是说，培训需求提出后，培训规划不再由人事部门的专项计划单方面组成，培训任务也不再是培训中心单方面实施，员工个体扮演起规划和实施的双重角色。
随着培训学习内容的丰富化，培训对象的需求也越来越高，传统的培训项目承担的培训职能已满足不了。随着互联网技术的发展，很多APP应用软件能及时学习到海量内容，简单便捷，在技术上已经实现。工作压力的增大，参培时间和地点受限，客观上要求可视化、简短化培训。
应对措施
培训项目与培训资源整合有较大关系，需要通过规划好培训项目工作，带动做好培训资源整合工作。从培训项目编制主体角度来看，项目编制前对各职能部门开展需求调查，让各职能部门参与到项目编制工作中来。人力资源部做好、做实培训需求调查工作，充分应用培训需求调查，整合各职能部门的培训需求，将相同的培训需求迭加整合。从培训项目内容来看，在各培训班开班前，培训中心利用互联网等网络资源，开展培训班内容需求调查工作，进行二次调研，进一步了解培训需求，创建、调整、丰富培训课程内容，分享最佳案例，让培训学员参与到培训课程设计中。另外，考虑到培训规划主体的多元性，对于培训主管部门而言，需要综合考量，而对于培训对象而言，主要关注的是短期培训规划。
场景化学习是针对现场培训的有效方式，随着设备的更新、技术的更替，培训中心短期内培训设备设施难以同步更新，其仿真培训与真实工作场景的差距逐步拉大，培训效果越发不明显。提升培训中心的场景化培训能力日益成为其开展技能培训的关键和重点，利用互联网的技术，模拟、仿真、虚拟现实工作场景，将现实中的问题以多维立体画面的形式呈现在培训过程中，让培训对象一目了然。唯有如此，技能培训才能真正发挥作用。
网络培训的最大特点在于包容性、便捷性和即时性。只要有足够的学习设备，无论是单一个体还是相当群体均可以随时学习。在“互联网+”背景下，应转变部分常规培训的方式，常规培训项目中，包含通用管理、技术、技能知识，这些知识的培训对象较为单一，项目内容较为稳定，积极开发微课件，开启培训微力量建设。将常规培训项目推送到网络培训和移动学习中，供有需求的人员利用碎片化时间自由学习，在培训项目规划时不再统一组织培训。这样，提高了培训效率，节省了培训成本，员工培训的积极性也得到提升。
“互联网+”背景下，做好培训工作对培训师资力量提出了更高要求。培训师不仅要有丰富理论知识，还要掌握技能知识以及互联网运用知识。对部分培训课程转移到网络培训的全职内训师，要开展进修再学习，根据技术发展的需要，探索开设新的培训课程。在此基础上，充分利用兼职培训师和各级各类优秀专家人才这两支队伍，充实到培训师资队伍中，解决技能培训偏理论的问题。(本文于2017年发表于《中国电力教育》)
