企业培训管理中常见的六个话题
2018-12-04
来源：老朱的干货铺 朱坚浩
教师节刚刚过去，今天老朱来和大家谈谈培训的话题。
都说21世纪是人才的世纪，随着中国人口红利的渐渐远去，招聘获得人才的成本已经越来越难，于是，培训，被越来越多的企业当作了重中之重。但是，也有很多的企业，在培训管理的过程中，走进了各种各样的误区，非但没有给企业的人才培养带来实质性的改善，反而劳民伤财，得不偿失。
今天，老朱就来跟大家谈谈很多企业在培训管理当中都会犯的一些错误。
一、请讲师来做培训管理
看过很多企业招聘培训总监、培训经理、培训主管、培训专员……，首要条件就是能讲课，次要条件还是讲课，好像只要能讲课，就能管好公司的培训工作。这里老朱要给大家澄清一个概念：培训≠讲课、培训≠讲课、培训≠讲课，重要的事情说三遍！一个公司的培训管理，从培训需求的调研，培训课程的开发，培训师资的管理，培训计划的制定和实施，一直到培训效果的评估等，讲课只是其中的一部分，而且是很小很小的一部分！因此公司如果需要招一名培训管理人员，重点是看他是否具备培训管理和运营的能力和经验，而不是授课能力。当然，如果这个人同时具备授课的能力，当然是更加的完美，但是一定不是以授课能力作为首先考虑的条件。
二、独立设置培训部
培训是人力资源六大模块之一，大部分企业，培训管理的职能是放在人力资源部的，或者在人力资源部下面再设置一个专管培训的部门。但是，有很多的企业老总，为了突显对培训的重视程度，往往在人力资源部以外，专门设置一个培训部。从表面上看，这个培训部的地位和人力资源部平等了，显得很重要，但实际上，却是削弱了培训部的权力。多项研究显示，大部分人是不爱学习的，偷懒是人类的天性。对于这一点，各位可以回忆一下自己的学生时代，有多少人是完全靠自觉来学习成长的。因此，人们需要借助一些工具，来约束自己，以便更好的学习。在学校里，这个工具是考试和分数。而在企业中，这个工具，就是考核和晋升。如果培训不和考核，不和晋升挂钩，就基本形同虚设。而这些考核晋升的职能，又是属于人力资源部。如果培训不在人力资源部下面，那么这方面的力度就非常有限。
三、培训师专职化
很多企业喜欢在培训部里设专职讲师岗，总感觉专职讲师比较高大上，授课能力比较强。但是我们也要知道，首先，企业里面要培训的内容很多，很多不同岗位之间隔行如隔山。如果每个岗位都要设专职讲师，你得配备多少个专职讲师？其次，讲师授课的目的，是把讲师自身的专业知识和技能，传授给学员，而讲师自身的专业性，来自于他在该项业务长期操作实践中积累起来的宝贵经验。如果一个讲师长期脱离一线实操，专职从事授课工作，那么多年以后，他还有多少所谓的专业技能来应对日新月异的发展？因此，最优秀的讲师，一定来自于一线岗位，那些由部门经理和业务骨干组成的兼职讲师队伍，才是企业培训队伍中最优秀的授课力量。并且通过课程开发和讲授，也有助理这些优秀的业务精英更好的整合升华自身的业务技能，起到更好的知识管理和传承作用。
四、培训内容个性化
老朱在给企业服务的内容中，有一项就是“标准化课程开发”。在企业培训中，课程内容的标准化是十分重要的。我们经常遇到这样的情况，比如同样一个销售技巧的课程，请了很多一线的销售精英来担任讲师，给员讲课。而这些销售精英，每个人都有自己的独门绝技，因此每个人讲的内容都不一样。虽然这些人讲的都很精彩，但是如果放在一个销售新员工的培训班里，这一期的销售技巧课由张老师来上，下一期的销售技巧课由李老师来上，就会造成两期不同的学员，学到的是完全不同甚至互相冲突的内容。这样的培训，显然不能达到企业的培训目标。因此老朱认为，课程内容必须由企业和学员的需求来决定，学员需要掌握什么，就给他们培训什么。张老师和李老师有各自的独门绝技，那么就在课程开发阶段，两个人坐下来，把各自的独门绝技拿出来一起讨论，整合到一起。等到真正讲课的时候，就必须按照事先制定的课程大纲来授课，这就是标准化的培训课程。
五、让学员给讲师打分。
讲师讲课讲得好不好，企业需要有一个评价的结果。很多企业的做法，就是培训结束后发给学员一张学习反馈表，让学员来评价，老师上课的专业性、互动性、掌控度等等。我自己去讲课的时候，也经常会看到这个表。但是我们想一想，如果学员真的对于讲师的专业度能作出客观评价的话，还要讲师来做什么？从来只有专业度高的人来评价专业度低的人，而不是相反。学员来听课的目的，是来学习自己原先不懂的内容，而不是来评价讲师讲的好不好。学员能够作出的最客观的评价，最多只是自己有没有听懂讲师的内容，有没有学到有用的知识。让学员来评价讲师，造成一个直接的负面后果，就是很多讲师授课过程的娱乐化。讲师授课的技巧，本身是一个授课效果中的加分项，但真正决定授课效果的，是有没有干货提供给学员，有没有真正帮助学员改变行为和提升绩效，实现培训的既定目标。而授课娱乐化，就是讲师为了迎合学员获得高分，而片面重视课堂氛围，忽视了授课的内容，造成课堂效果看起来很热烈，学员评价也很高，但回去以后学员什么也没有学到。那么问题来了，企业里面到底应该如何评价讲师呢？我认为有两个方法，一个是看结果，培训结束后跟踪一下学员的情况，看是否达到了培训的效果；二是看过程，就是现场的培训管理人员，对照既定的标准化培训课件，看讲师是否按照要求把所有的重点讲到并且讲透。
六、向一线员工调查培训需求
很多人知道培训管理的第一步，是培训需求调研。但是有多少企业，在做培训计划的时候，懂得正确的培训需求调研方法呢？很多企业的做法，就是直接发一张表让员工填写，前面选择题，后面再让员工自己补充，看看大家想要学点什么。但是这样的调研上来的结果会是怎样呢？老朱看到过有一家企业，调研上来有40%的学员填了英语，其他还有手绘、篮球、跆拳道之类的，让人哭笑不得。企业培训的目的到底是什么？是为了企业的经营目标来服务的。原则上企业需要员工掌握，而员工没有掌握或者掌握的不够的，这个才是企业真正的培训需求。培训需求绝不是员工自己来填写的。因此企业培训需求调研的正确打开方式应该是这样的，首先由企业决策层提出公司的阶段性经营目标，再分解到各部门，各部门接受了分解到本部门的阶段性工作目标后，再分析本部门员工的实际情况，发现短板，再来提培训需求。
免责声明：
1、培训管理者发布的所有资讯与文章是出于为业界传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请浏览者仅作参考，并请自行核实相关内容。
2、本站部分内容转载于其他网站和媒体，版权归原作者或原发布媒体所有。如文章涉及版权等问题，请联系本站，我们将在两个工作日内进行删除或修改处理。敬请谅解！
-
延伸阅读：
-
