员工培训管理与企业绩效关系——基于S汽车公司的实证研究

［摘 要］以培训管理和企业绩效的相关理论为基础，对 S 汽车公司的员工进行抽样调查，通过对调查数据的统计分析，描述了 S 公司的培训管理工作与企业绩效之间的联系，研究了培训管理的五个维度：培训受重视程度、培训需求分析、培训投入强度、培训方式、培训后管理对企业绩效的影响，提出现阶段公司在培训管理方面存在的问题，在此基础上阐述若干建设性的意见，希望对 S 汽车公司未来的发展有借鉴意义。

［关键词］S 汽车公司；培训管理；企业绩效

企业在不断的实践过程中， 逐渐意识到培训员工的重要性， 培训管理工作作为开发人力资源的主要途径，在企业战略规划中的地位日益上升。值得关注的是大多数企业在培训管理过程中投入了大量的资金与精力，但其效果却不明显。同时，培训管理工作对企业价值的创造成果也没有得到强有力的证实，大多公司只是将其作为一个辅助性部门，认为培训管理部门并不像生产部门那样能够快速而有效的为企业创造业绩。那么企业培训管理工作的开展与企业绩效到底有无关系？ 有怎样的关系？ 企业培训管理工作的开展在提高企业绩效的过程中起到了什么样的作用？这是企业家和有关学者共同关心的问题。因此，本文以 S 汽车公司的员工为调查对象，深入探究员工培训管理与企业绩效之间的关系，以期为企业经营活动提供帮助。

关于培训管理的含义，国内外学者给出了不同的定义。 Tracey（1991）认为培训管理就是正式或非正式组织为了丰富员工知识储备、提高员工工作效率而采取的一些有效措施，其最终目的是提高组织绩效。 培训管理可以贯穿于企业活动的任何阶段［1］。 Taylor（2000）指出培训管理是企业用来开发人力资本的有效途径，从而帮助组织实现终极目标［2］。 国内学者李建（2015）等人指出培训管理是指在组织目标的方向上对整个培训体系流程进行规划，进而提高企业物质资本的利用效率，改善企业绩效［3］。 陈雄鹰（2015）等人认为员工培训管理活动是属于一种人力资本投资，也需要从投入产出的角度来考虑问题，关注其为企业带来的最终利润［4］。综上所述，本研究认为培训管理是实现企业人岗匹配，人尽其才，并最终促使企业经营绩效提高的有效活动。

对于培训管理的维度划分，大多数研究都是根据企业的培训体系，从培训流程的纵向角度将培训管理划分为几个维度。 英国学者博伊代迩和珀西瓦尔指出培训管理主要由五项基本内容构成：明确培训需求、完善培训方针政策、确定培训计划与方向、落实培训规划、对培训成果进行评估和审核［5］。 之后，肯尼和瑞德修正了博伊代迩和珀西瓦尔有关培训管理模式的要素构成，他们认为培训管理维度的划分也可以从横向角度去考虑人员的因素，因此他们在博伊代迩和珀西瓦尔的基础上提出了注重员工行为态度反馈的培训管理模式。 通过文献梳理发现，在现有的员工培训管理与企业绩效的研究中，从考虑人员因素的横向角度去划分培训管理维度的研究还比较缺乏。 因此，本文立足于特定的汽车行业尝试从横纵两个角度来划分企业培训管理的维度，故在培训需求分析、培训方式纵向划分维度的基础上，具体添加了培训重视程度、培训投入强度以及培训后管理三个横向划分维度。

绩效理论作为人力资源管理领域中的核心， 将企业绩效作为衡量培训效果的主要指标。 Choi＆Mueller （1992）认为企业绩效的测量不应该只涉及市场份额、盈利状况等财务绩效这一单一维度，还应包括公司规模、员工数量等非财务绩效这一指标，这样比单纯考量财务绩效更能反映企业经营绩效的情况。 在绩效衡量上，只有将财务面及非财务面结合才能更好地展现出企业绩效的优劣，企业绩效的测量构面，大致上可分为 “财务性”与“非财务性”（Eceles＆pyburn,1992）。 国内学者王馨（2016）认为组织对于员工的绩效评估衡量也应该从专注于财务性指标转变为兼纳非财务性指标的衡量方式［6］。综合上述学者的研究，本文将企业绩效分为财务绩效和非财务绩效两个维度。

对于培训管理与企业绩效的关系问题，国内外学者们进行了深入的研究：Wright and Snell（2001）认为企业通过有效的培训管理活动来指导企业员工的行为，进而对企业绩效产生影响［7］。 万希（2009