员工培训管理与企业绩效关系——基于S汽车公司的实证研究
2021-03-05
来源：《党政干部学刊》
）的研究表明培训管理是推动人力资本创新的关键点，能使企业获得符合战略目标的人力资源，进而产生创新绩效。 李玉蕾（2013）等人对 874 家中国企业的人力资源管理与企业绩效之间的关系进行了实证研究，发现培训管理活动会对企业绩效产生正向的积极影响［8］。 徐跃明（2017）通过对烟草工业企业的实证分析，发现培训管理活动与企业绩效间确实存在着积极的关联关系，但是财务类投入的数量会对一些绩效指标产生负面影响作用［9］。
2．研究假设
管理者对培训的重视程度，是整个培训管理活动顺利进行的关键，在激烈的市场竞争环境下，无论是企业还是员工个人都要意识到培训管理工作的重要性。 Jackson ＆ Schuler（1997）发现对培训管理有较高重视程度的企业，其财务绩效与生产力、离职率等非财务性绩效也相对表现较佳；王婕（2018）通过对国有工程设计企业的员工培训管理与绩效考核管理进行具体分析， 认为企业决策者应加大对培训管理的重视程度，不能将员工培训当成应付上级检查的手段，组织愈重视员工参与培训，企业营业收入成长率越高［10］。基于此，本文提出以下假设：
H1a：对培训的重视程度越高，企业的财务绩效就会越好
H1b：对培训的重视程度越高，企业的非财务绩效就会越好
员工对培训的需求都是不同的，因此企业培训需求应该具有多元化的特征，陈永强（2016）研究指出培训需求分析体系是一个企业培训体系正常运行的“马车”，完善的培训需求分析体系将促进培训效果更好的转化，最终提高企业经营绩效［11］。 基于此，本文提出以下假设：
H2a：培训需求分析越充分，企业的财务绩效就会越好
H2b：培训需求分析越充分，企业的非财务绩效就会越好
对人力资源有较高投入的组织，其投入程度对财务绩效和非财务绩效有连带的作用，即财务绩效有较高表现的其非财务性绩效也相对表现较好；我国学者汤学良（2016）等人基于广义倾向得分匹配模型的分析，得出培训投入的效果并不在于投入资金的多少，培训投入与企业生产率呈“倒 N 形”关系，其中最优的培训投入强度将会显著提高企业的生产率。 基于此，本文提出以下假设：
H3a：培训投入强度显著影响企业的财务绩效
H3b：培训投入强度显著影响企业的非财务绩效
我国学者 Liu 和 Lu（2017）采用 2003－2007 的中国企业数据库，估计了培训投入对于混合式培训方式有助于提高受训人员的满意度。 ［12］多样化的培训方式（现场指导、课堂讲授、情景模拟以及在课堂中穿插游戏等）能提高员工个人绩效，进而提高组织绩效［13］。 基于此，本文提出以下假设：
H4a：培训方式越丰富，企业的财务绩效就越好
H4b：培训方式越丰富，企业的非财务绩效就越好
祁光华教授认为在培训结束时必须进行相应的管理，了解受训者对培训课程和方法是否满意，以及满意的程度，进而对员工的行为变化特征进行一系列的检验和管理，旨在实现培训应有的转化效果最终影响企业的财务绩效［14］。 培训是否达到预期的效果，培训对企业绩效产生了多少贡献率，都要通过培训评估尤其是培训后的管理来考察。基于此，本文提出以下假设：
H5a：培训后管理越完善，企业的财务绩效就越好
H5b：培训后管理越完善，企业的非财务绩效就越好
通过对理论文献的回顾， 建立概念模型如图 1 所示：
图 1 理论模型
1．研究对象
S 汽车公司主要包括生产技术型员工和管理型员工，虽然其业务涵盖销售、经销商网络、人力资源、IT、采购等多个领域，但与国际知名汽车品牌相比，S 汽车公司仍面临着很大的生产经营压力。 在不断的实践过程中，S 汽车公司要想成为中国高档汽车制造商的领先者，引领中国高档汽车走向世界，无论是对技术型员工还是对管理型员工都必须进行相应的培训管理活动，以适应当代信息化的大环境，从而更好的为企业创造绩效。 本文以 S 汽车公司的员工为调查对象，探究培训管理的五个维度（培训受重视程度、培训需求分析、培训投入强度、培训方式、培训后的管理）对企业绩效产生的影响。
2．问卷设计
本研究的调研问卷主要分为三部分：第一部分是个人属性，包括性别、年龄、职务以及员工所在部门；第二部分是员工培训管理部分，综合 Tziner 等（1991）、吴思达（1998）、洪新原（2002）等的研究，并且结合本研
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