员工培训管理与企业绩效关系——基于S汽车公司的实证研究

业现有的培训方式并不能导致企业绩效的提高。 培训管理五个维度与企业非财务绩效之间相关关系的逐步回归分析结果表明：培训受重视程度、培训后管理在 p＜0．01 水平上与企业非财务绩效指标存在显著的正向关系，故应保留在回归方程中，继续引入培训需求分析、培训投入程度以及培训方式三个新自变量后发现，均与企业财务绩效存在不显著关系，故应停止引入新自变量，随即从回归模型中剔除，只保留效应显著的培训受重视程度、培训后管理两个自变量，从而得到最优的回归模型。

综上所述，假设 H1a、H1b、H2a、H5a、H5b 得到了验证；而假设 H2b、H3a、H3b、H4a、H4b 没有得到验证。

本文从培训管理五个维度与企业绩效之间的关系出发，通过以上关于培训管理与绩效的理论研究以及具体的问卷调查，将各个维度对企业绩效的影响做了具体的分析和探讨，加深了对 S 汽车公司培训管理水平的研究和认识，主要得出以下结论：一是培训的受重视程度越高、培训后管理越完善，企业绩效越好。 培训作为一种人力资本投入，对培训的重视程度直接决定了企业绩效的好坏，管理层对员工培训的关注度越高，员工的个人绩效就越显著；此外，培训后的管理是对整个培训活动效果的检验，培训投入的成效在短期内往往较难体现，而后续的培训后管理更有助于培训效果的转化，进而提升企业绩效。 二是充分的培训需求分析对企业的财务绩效具有显著正向影响，但对非财务绩效无显著影响。 在规划和设计每一项培训活动之前，都需要进行培训前的需求调研并且拟定详细具体的培训计划， 辨别员工的绩效状况和期望绩效之间的差距，使培训具有针对性，充分的培训需求对于可以量化的财务指标有着明显的影响，但对于难以量化的非财务绩效的影响在短期内难以体现。三是培训投入强度、培训方式对企业绩效均无显著影响。企业绩效的提高不在于培训投入的多少，而在于培训的投入产出比，由于没有具体量化的指标来衡量培训投资回报率，企业往往采取机械化的培训模式，陈颖（2001）指出：许多企业仅仅进行简单的理论培训，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构和能力出发，这将会造成“培训无用论”的结果；有针对性的培训是实现预期培训目标的重要保障，在组织发生巨大变化的今天，人在组织中的作用由通才向多种技能的专家过渡，在这种背景下，单一而枯燥的培训方法将不再发挥作用。

总之，在 S 汽车公司现有的培训体系下，其培训管理还存在薄弱环节，在培训投入方面仅仅增加培训的频率和时间并不能导致企业绩效的提高，而且企业现有的培训方式对于企业绩效提高也无显著影响。 而培训越被重视、培训需求越充分、培训后的管理工作越完善，企业绩效将会越好。

对此，提出以下建议。

1．制定完善的培训计划。 计划是所有工作开展的基石，在培训工作开展前，做好充分的员工需求分析，听员工之所需，想员工之所想，争取做到“对症下药”。企业在日常培训管理工作中要具体情况具体分析，深度调研企业、员工的实际情况，在此基础上进行培训需求分析、培训活动策划等工作，这不仅节约了企业成本，在一定程度上也会强化培训效果，员工在个人绩效得到提高的同时，企业绩效也得到显著提高。

2 灵活运用各种培训方式。 企业应该根据培训具体要求，培训时间、培训对象、培训目的，选择具有针对性的培训方式方法，而不应该一贯采用统一的培训方法。若要进行员工素质或员工某些知识方面的培训可以选择采用集中的培训方式，若要进行员工专业技能方面的培训可以采用边实践边学习的方法。 总之，企业在不同的培训活动方法的选择上要注意因材施教。

3．关注培训投入的成果转化。 多数企业往往盲目投入大量人力、物力、财力，却难以得到期望的结果。 企业要把握培训投入的关键点，组建专业培训团队，系统而有序地对员工进行知识更新和技能训练，注重培训的效果、质量及最后的转化。

4．完善培训后管理工作。 大多数企业往往只关注培训前与培训中的评估，没有意识到培训后的评估即培训后的管理在整个培训活动中的重要作用。企业要运用多种评估工具，对培训后续情况追踪考察。了解员工对培训项目的主观感受和反映，检验受