这一年的培训界，无甚波澜，稳中前行；小惊喜时时有，而大变革在不知不觉中积累成茧，即将迎来焕然新生。
驻足回眸，过去的20年，可谓国内本土培训日臻完善的“青春期”。
本期特别报道徐徐展开了这20年来国内培训领域的成长画卷，包括优秀企业大学全景图，以及对颇具影响力的数十个关键词的回顾与解读。
让我们复盘过往，直击当下，拥抱未来。
回首：走过秋冬春夏，业已成型
时至2017年末，我们看到各个企业正在对培训与人才发展工作进行年度复盘与规划，看到有些企业大学交出了关于“转型、变革、拓展”的满意答卷，也看到了无数培训人面对新一年跃跃欲试的雄心与展望……这一年的培训界，无甚波澜，稳中前行；小惊喜时时有，而大变革在不知不觉中积累成茧，即将迎来焕然新生。
驻足回眸，过去的20年，可谓是国内本土企业培训日臻完善的“青春期”。
“1998年前后，海信、海尔等家电企业开始筹建企业大学，实际上标志着中国企业培训领域开启了新征程。”海信学院院长谷云盛如是说。国内本土企业培训实践更加体系化，并逐步开创符合本土环境特征的人才培养模式，从“向西方学习”一步步迈上“被国外研究和学习”的阶梯。以此为界，国内培训行业的发展进入正轨、趋于成熟，跟随着本土经济的发展态势，共同加速腾飞。
Key Event1 海信学院成立
在此之前，国内企业的培训团队多以培训中心形式组建。1998年海信学院的成立，是培训中心向企业大学形式转化的关键点之一。
1997年之前，知识技能培训是国内培训的主要类型，属于类学校培训，以集中面授为主。“当时的讲师大多数是从学科体系转行到企业，或者仅有过一定的管理岗位经验，课程大多和一线实践的关联不大。”TCL集团副总裁兼TCL大学执行校长许芳认为，知识技能培训阶段的实践操作比较零星，缺乏体系。
进入了体系化时期之后，二十年来，中国的本土培训行业发生了不容忽视的巨大变化；另一方面，各种不同类型的企业在培训领域的参与度很高，二者共生共荣，因而培训行业也在随着企业的阶段性发展而呈现出不同的特征。
学习西方，引入经典
从1998到2004年之间，国内培训行业更多的是学习借鉴国外，引入经典课程。
中国的企业大学正处于试水与成长的阶段，大部分都在向国外标杆学习，例如GE和惠普等。“这一阶段存在很大的问题，就是师资供给明显不足。”谷云盛指出，“当时我们的培训师市场还未形成，高校商学院和MBA体系也不够成熟。”这导致了企业培训通常只是邀请高校和专业院校的老师前来走穴，企业的自我思考并不多，没有形成完善的知识体系。
因而，引入已经受过实践验证的国外经典课程，成为了这个阶段中国企业培训的有效方式。“这个时期，国内有不同的培训公司引入了一批经典的认证课程。”许芳回忆，“这些课程在西方发达国家已经被多家企业，特别是世界500强应用过，其成熟度和口碑很高，适用度也很广。”此阶段的课程更强调训练，知识是支撑技能应用所必要的铺垫。老师在课堂上的讲授与引导并重，并注重为学员提供用于实现技能和掌握技能的必要信息。
艰难探索，孕育新生
2004年之后，国内的培训领域暂时陷入低谷期和迷茫期。谷云盛解释：“最直观的现象就是企业大学的发展开始走下坡路。”例如某个家电品牌的企业大学，因为企业在市场上竞争失利而逐渐失去生命力；海信学院在当时也被合并到了人力资源部。不过，随着中国经济的快速发展，本土培训界也在酝酿着新的发展方向。
大师级讲师开始在国内“风起云涌”。他们的个人特色浓厚，也具备着深厚的国学功底和过硬的现场演绎能力、感染力，例如曾仕强、傅佩荣等代表人物。高速崛起和发展的经济环境也在吸引越来越多的国外著名专家学者关注中国，并且亲自到中国开课和演讲。比如，许芳和谷云盛不约而同提到的学习型组织的鼻祖、《第五项修炼》的作者彼得·圣吉（Peter M. Senge），正是他带来了“学习型组织”的概念。
Key Event2 彼得·圣吉的观点引入
学习型组织概念传入国内，为企业培训开拓了新的发展方向。同时，彼得?圣吉与中国市场的合作也是大师级专家进入国内培训市场的一个标志性案例。
当然，大师的涌入对于国内的培训领域而言有弊有利。弊端在于，有时老师的声望超过了大家对内容本身的关注程度。这多少也意味着专家们阐述的一些理念，很难转化为切实的行动和成果。许芳以彼得·圣吉为例：“当时我们和彼得合作，尝试在中国企业中建立学习型组织，后来发现他的理念在国内企业里很难被推行下去。”因为学习型组织的建立需要些前提条件，比如是否拥有相互信任的氛围，是否鼓励分享的文化，以及是否激发了组织和员工的学习动机等。学习型组织的理念格局很高，而当时的本土企业能够真正理解该理念的并不多，从而落地较为困难。
“但同时，他们的到来使得整个培训市场显得热闹非凡。”许芳说。培训市场看似进入了较为快速发展的时期，云集了越来越多的有识之士，也诞生了多家培训机构和专家群体。谷云盛同样认为，学习型组织概念的传播，促进了国内企业大学建设步入重新思考的阶段——如何形成更好、更新的运营模式。“2005年，《培训》杂志举办了第一届中国企业培训与发展年会，我记得参与者都热情似火。”谷云盛表示，“那会儿，大家的路都走得比较艰难，都在重新摸索，希望寻找到企业大学更多的发展模式。”此时，大家的深层次思考实则已在酝酿后期的行业大发展。果不其然，没过几年，以企业大学为主体特征的中国企业培训行业迎来了增长的高峰期。
Key Event 3 第一届中国企业培训与发展年会
这是《培训》杂志举办的行业大会，每年一届，聚焦企业学习与人才发展的高端交流与合作，后来发展成为中国企业培训界颇具影响力的顶级盛会。
态势兴盛，趋于理性
大约2008年前后，市场上的培训机构开始能够为企业培训提供越来越多的有效协助；企业培训的理念呈现出更为体系化的趋势；企业大学的数量迅猛增加，直至出现井喷期。
这段时间里，随着企业规模的扩大，尤其是本土企业的跨越式发展，使人才获取越来越难。因而，人才队伍的建设必须更多依赖于企业内部培养，这让很多企业真正意识到培训的重要性。而08年美国次贷危机对大多数企业造成了极大压力，企业在寻求转型的同时也不得不对人才更加重视。商业环境的这些变化，使国内的培训产业逐步兴起。
培训方式多样且理性化
许芳表示，很多企业内部引进了行动学习、混合式学习、标杆游学等多元方式，加以综合运用。此时，国内培训人更加注重专业化程度的提升，比如培训效果评估在培训项目中的分量越来越重。足见该时期的本土培训不仅“热闹”，还体现出了一定的专业度，职场学习和高校学习的本质区别愈发凸显，“整个中国培训市场进入了相对专业化和理性化的时期”。
“而专业化、理性化时期的特征，更多的就是系统化的呈现和对实际效果的追求。”许芳认为，这段时期的企业培训不仅要能够满足不同层级人员的能力需求，也要能帮助他们完成复杂的学习任务，同时注重对企业经营管理中重大问题的响应。在此前后时间，企业高管也都纷纷就读EMBA和MBA，接受更加系统化的教育，以期对企业管理有更全面和系统的认识。
多元化的学习方式在企业中被很好地整合成了系统的工程，使员工学习更为综合有效。不过，这段时间的学习依旧比较“重”，耗时较长。
“反客为主” 重新定位
当国内企业大学如雨后春笋般成立之际，校长一职尤为吃香。当时，有很多企业校长是来自乙方转型，他们对于课程体系的设计和课程技巧也都较为熟悉。与此同时，培训供应商的市场不断拓展，培训师和培训机构越来越多，也有很多企业高管纷纷转行为专业培训师。业界的发展开始进入良性循环。
谷云盛特地强调：“这一阶段有个不能忽视的典型特点是，我们从‘对外学习’，转变为了企业提炼自己的管理经验，搭建自己的课程体系，开发自己的特有课程。”国内的企业大学联盟也在此时陆续出现，他们将国内知名的企业大学校长组织到一起，共同探讨企业大学的发展方向和管理模式。谷云盛认为，从这个时候开始，国外的标杆企业大学相比中国本土企业大学，已经不再占据太大的优势。中国的经济经过二三十年的发展，和世界高水平国度的差距越来越小。“像海信，发展到现在,已经收购了东芝电视，而后者以前是我们的标杆。”谷云盛说。中国企业的人才培养事业，同样如此，需要重新定位。
Key Event 4 企业大学联盟揭竿而起
很多企业大学在探索过程中发现，大部分问题是一个企业解决不了的，需要在行业中进行跨界学习、碰撞和交流，从而催生了这一共享平台。
华夏幸福大学的执行校长韩青，对于这个话题有足够的发言权。“我从98年开始做培训，前15年都是在外资企业。”他亲身经历了外企和本土企业发展势头交汇的关键临界点。外资企业在中国有过非常辉煌的阶段，那会儿民营企业处于初建期，当时各种大会、论坛上的优质分享嘉宾基本都是出自外企；老牌的外资企业和标杆企业也为中国的培训行业输送了大量的人才。“到了2010年，产生了一个‘交汇点’。”韩青发现，此时的外资企业在中国似乎已经增长到头，甚至“萎缩”；而本土的民营和国有企业明显呈现出了上升的发展趋势。“从人才培养相关的各大论坛上可以看出来，国内企业有着越来越多的创新实践分享给大家，而非像以往那样，仅学习西方企业大学或培训管理理念。”
移动互联，变革学习
目前，国内培训行业正处于最新阶段——学习更加“微化”，自主学习加强，培训更为贴近业务。
随着互联网的发展和智能手机的普及应用，“微学习”逐渐占领了企业员工学习的高地。这一时期的学习比较轻量，通常是对某一个知识点和某一项技能做比较透彻的解析，通过借助学习APP，使学习更加容易——可以随时随地、随需随用。许芳提到，这种微学习需要满足三个“just”。
Just for me：个性化。通过搜索而无需上大课，即可满足“我”的个人需求；
Just in time：及时。只要个人有需求，就可以及时找到相关学习内容；
Just enough：恰好够用。学习内容有针对性，对应着某一个工作任务或工作场景，随学随用，不需太重太多。
许芳很直观地感受到，现在大多数员工的个人学习时间已经远超过企业组织学习的时间。据她估计，员工用于个人自主学习的时间占70%，用于企业组织学习的时间占20%～30%。“此外，UGC的兴起也是移动互联为学习带来的变革之一。”TCL有一款针对销售代表的学习软件，目前已经上传了两百多个学习视频，好几百个案例等。这些内容都是来自一线绩优员工自己的心得、总结，有助于其他一线员工更好地理解和应用。由当下看未来，学习内容将越来越多地来自员工自身；学以致用所引发的兴趣和带来的收益，会激发出员工对学习的自我驱动力。
腾讯学院院长马永武则提出，近几年企业培训还有一个重要的特征，即越来越重视如何去贴近业务。过去，企业的人才培养以能力提升为主导，现在转变为以解决问题为主导。因而，企业大学除了要完善培养体系，更应研究如何帮助业务解决实际的问题。
当下：有百花齐放，亦有泥沙俱下
“纵观本土培训二十年的发展历程，从外购课程到搭建体系，再到解决业务实际问题。可以看到国内企业对培训愈发重视，国内培训从业者的专业度和在企业中的地位都得到了提升。这是一个积极的走势。”马永武说。不过，虽然眼前已是百花齐放、蒸蒸日上的光景，但依然存在“泥沙俱下”的现象。
竞争激烈，市场逐渐成熟
二十年间，培训机构越来越多，市场不断扩张，也不可避免地带来了愈发激烈的竞争。同时，受到全球化的影响，国外的经典课程几乎会在发布之后就立即传播到中国，或者从一开始就在全球同步发布。“这种百花齐放的状态让我们企业很受益。”许芳表示。竞争能够催生出新的创意和理念，激励培训从业者不断提升自己的能力。从而，培训市场越来越成熟，培训人的专业思想理念也越来越清晰。
而随着企业的兴盛，对培训的投入也会越来越多。据不完全统计，2016年中国企业培训市场规模约3800多亿元，企业年度培训预算均值在1100多万元，人均培训预算超过2000元（参考《中国培训行业研究报告2016-2017》）。“这是全中国培训人通过培训来为企业创造价值，共同努力得出的结果。”许芳呼吁，企业越是困难时，越要加大对优秀员工的关注与投入——这是基于长远和智慧的选择 。
不容忽视，本土培训“六宗罪”
总体而言，当下本土培训行业的发展趋势是正向积极的，但我们仍需正视隐藏其中的负面问题，加以思考和应对。
培训市场门槛低
“有些培训师和咨询顾问根本没有过企业里的相关经验，就去给企业讲课。”谷云盛一针见血，“比如领导力的讲师没有真正接触过领导事务，讲管理的老师没有做过管理，甚至连财务报表都看不懂。”这样的讲师是否能真正为企业带来所需的知识技能，值得质疑。
许芳也认为，目前培训机构良莠不齐，因为成立一家培训机构的成本低，门槛不高。“只要拥有核心讲师和一些客户，就很容易成立一家公司。”也许基于生存的压力，有些公司会比较看重短期利益，从而忽视对教学质量的把控，缺乏教学教研能力和自主开发的产品。因此，作为甲方，许芳对合作机构的选择、对师资的甄别非常严格。她认为这种“筛选”的能力也是培训专业人员的必备核心技能之一。
培训理念两极分化
受限于企业规模，很多中小型企业和大型企业对于培训的选择差距巨大，甚至是两极分化。一些大型企业已经度过生存期，越来越成熟，培训需求也越来越清晰；中小型企业也需要大量的培训，但其基础建设和培训理念都处于初级水平，和大型企业有很大差异。谷云盛建议，可以让一些优秀的企业大学人员去中小型企业进行交流，带去更为成熟的理念和实践。
误将学习设计者作为中心
马永武提出，培训应以学习参与者为中心，而非学习设计者或培训组织者。有的培训人往往会落入一种误区，自认为某个培训方法很专业、很优秀，以培训组织者和传授者的思维去思考。然而，真正有效的学习活动，需要培训人站在学员/用户的角度去判断优劣。
滥用碎片化
“最近，不少人提出学习的娱乐化、碎片化等，我认为还是有待斟酌。”谷云盛说。有时候，将一本书从头到尾地读完，才能完全理解作者要表达的意思；如果只看部分，很容易断章取义。回归学习的本源，将知识形成体系，才可真正地理解透彻。“当然，有的人可以将学习的片段串联成一个体系，但还是有很多人串联不起来。”谷云盛以微课为例，看五分钟的微课，学员可以吸收技巧型和信息类的内容，却很难形成思想类的知识体系。同时，他也强调了老师的重要性。学习包括“传道授业解惑”，老师在课堂上和学员的互动交流、回答问题就是一个“解惑”的过程；而通过微信进行碎片化学习，老师讲课只花几分钟，随后很有可能就不见人影，何谈解惑。因此，碎片化学习虽有其优势，却不能滥用。
形式大于内容
“内容为王”是马永武一直坚持和强调的，但他发现，目前部分培训人都更热衷于研究新的培训形式。每过一段时间，就会兴起一种新的培训工具或形式。“很多人今天去拿了这个认证，明天又去学了那个工具。他们需要明白，最为重要和永恒不变的一点是，提供最有价值和有针对性的学习内容。”否则，会陷入本末倒置的误区。
不愿投资潜力股
相比于打造未来领导力，有的企业更希望培训能快速解决短期实际问题。“这种现象可以理解，毕竟现在人员流动快，即便花费大量金钱、精力培训高潜人才，也不能确保对方几年后还留在公司。”韩青觉得应该在这二者之间取得一种平衡。优秀的企业可以换一种角度去思考——如果将员工的潜力开发和中长期发展列入规划当中，其实也是激励、保留人才的一个好办法。
未来：不变革，即淘汰
“未来已经到来，只是尚未流行。”首先接触到、预判到或是影响到未来的人，永远都是少部分。然而，谈及行业发展，永远避不开对未来的展望。科技的飞跃，理论的更新，经验的沉淀，研究的成果……这些都在牵引着培训人的实践变革。
“知识IP”来袭
交谈中，许芳反复提及了“知识IP”的概念。“在新的‘知识IP’中，很多人都可以发展出自己的核心知识点。”知识IP不再局限于面授，可以通过互联网交付；优秀的知识IP，能够引发出爆发式的传播和指数型增长。
许芳相信，在未来几年，知识IP会进入整合期。现阶段，人们可以借助互联网，通过非常低的成本获取很优质的资源，听取诸如陈春花教授级别的专家讲述的知识内容。“云集各类大咖的APP也会越来越多，包括李善友教授的混沌大学、罗振宇的得到平台、樊登读书会等等，上面汇聚的优质IP，会极大冲击传统的培训市场。”原来那种干瘪的、急功近利式的知识获取方式，以及“百度型”的、“鹦鹉学舌”型的讲师极有可能被淘汰；具有深厚功底的、精益求精的、风格严谨的、能够满足企业需要的优质IP则会广为流传。
理性对待新技术
二十年前，如果有人说将来的家电会智能化，可以和人类互动，也许会被认为是天方夜谭；可现在，已基本实现了这一操作。“新技术本身就贯穿在生活的方方面面，培训领域也不例外。”韩青表态，“培训人必须关注科技的整体发展。”新技术不仅可以被应用到培训活动中，也会影响员工的学习习惯，尤其是年轻人。不过，也不能“为用而用”，还是应该和学习的目标进行最有效的结合。如同谷云盛所说：“互联网是工具。我们借助互联网来提升学习效率，但不一定要彻底改变学习方式。”
培训人职能正在转变
近两年来，在腾讯学院内部，马永武非常强调自己的团队须“从课程经理转型到咨询顾问”，像顾问一样思考。这与培训人当前“解决实际问题”的职能息息相关。培训人不再只是上完课就万事大吉，而是要能帮助业务部门真正解决问题。对于培训人而言，就必须提升自己的专业能力，既包括撰写课件、讲课、引导催化、评鉴测评等相关能力，更应包括帮助用户诊断组织能力方面的问题、并去解决问题的能力。
在解决问题的过程中，也许你会发现培训并非“万灵药”，有一些问题需要通过联动HR等其他方式去解决，例如招聘、OD、BP相关。马永武将这个趋势称为“全面人才管理”，即培训人不要只满足于懂培训，还要懂HR其他方面的知识，并有意识地加强和锻炼。
优秀的人才培养战略需有一定的前瞻性，而培训人更需要着眼于未来，与未来并肩。复盘过往，是为了更好地迎接未来。让我们铭记这20年的得与失，是与非，喜与悲，拥抱情怀，回归初心。
