为期3天的2018中国企业培训与发展年会，今天在天津盛大闭幕，这三天满满都是亮点业内又出新风向标，2018中国企业培训与发展年会精彩内容，了解下激荡思维、迸发智慧，2018年会Day2烧脑继续~是不是意犹未尽？下面跟小编一起看看吧
本届年会的大数据
3000+培训专业人士共享知识盛宴，200+重磅嘉宾激荡思维，迸发智慧12个焦点议题直击培训人痛点，2家名企专场1家名校专场最佳实践，开启标杆之旅，1场学习青年说把握趋势，评鉴英才，1场菁英之夜晚会7项大奖表彰或将组织及个人，10场Mini分享秀零距离了解培训前沿信息，70+优质展商集萃前沿技术与优质课程。
名企专场
开放共享全面交流
李庆欣
京东大学执行校长
率京东大学团队
李庆欣
“京东专场”由京东大学执行校长李庆欣致开场辞，她代表京东大学团队对本次年会主办方和参会者表示感谢。本次专场中，京东团队的7场分享，为与会嘉宾展示了京东大学人才培养的全貌。
○京东大学领导力中心负责人、通用力中心负责人时金胜：“速度与激情——企业高速发展下的人才培养”
○京东大学供应链学院负责人、学习顾问中心负责人岳建军：“无界学习时代学习内容与形态的创新探索”
○京东大学技术学院负责人王昶：“技术引领，人才先行——京东技术人才培训体系核心架构设计”
○京东大学众创学院负责人、京东金融集团众筹事业部商家赋能中心负责人彭胤：“学无边界，梦有未来——众创时代下，京东如何为创业者护航”
○京东大学运营与对外业务部负责人王萌：“教育+学习——服务京东智能商业体”
○京东大学专项项目部负责人、AI学院、葡萄酒学院负责人李辑：“无界赋能，共生共赢——Telink人才生态联盟倡议”
○京东大学平台与资源管理部负责人许楠：“技术成就学习的未来”
京东专场现场
其中，时金胜老师介绍了京东领导力发展的全面体系：从VUCA时代组织变革的大背景下所需的“人人领导力”，到以打造胜任领导者为目标的“领导力进阶”项目，和满足高潜人才、领军人才、国际人才发展所需要的其它各类人才项目，支持京东快速发展中的人才所需；另一方面，企业应该强调人的元能力，包括心、脑、手并驾齐驱。
同时，面对快速发展的时代，时老师提倡必须以不变应万变，以变应变，以快取胜；授权前移、专业精进、共创共赢；前瞻思考、系统规划、快速行动、敏捷迭代；客户导向、产品思维、营销思维、口碑为王。
岳建军老师则强调：“无界学习”的核心三要素，就是人、课、场。
人无界，是重新定义学习活动的核心，同时要打破学习活动中的角色界限；课无界，指学习内容的积木化设置，包括“积木零件”的颗粒度、“积木零件”的先进性保证、搭积木—定制化交付、搭积木的人—学习顾问，以及打造无界学习的“积木盒子”；场无界，则是以技术发展为基础的泛学习化尝试，应保持对世界的好奇心，明确学习形式的设计依据，还要明晰促使人主动学习的动因。
此外，在今天的“菁英专场”中，京东大学李庆欣做了“认知与组织发展”的主题分享。她表示：21世纪技术的发展很重要，但“人而为人的价值和意义更重要”，个体认知的不断进化与组织进化相互促动，同时将有效促进组织的可持续发展。
惟精惟一•成就群鹰——TCL大学创新与实践
许芳
TCL集团副总裁、TCL大学执行校长
率TCL大学团队
许芳
TCL专场分享分为5大主题，从鹰系人才到国际化人才，从赋能精益圈到赋能生态圈，从承接战略到文化落地，与参会嘉宾分享了TCL大学全方位的人才培养体系。
○TCL集团副总裁、TCL大学执行校长许芳：“经由人发展组织——TCL大学之道•路”
○TCL多媒体科技控股人力资源总经理顾进山：“征战四海鹰击长空——TCL国际化人才培养”
○深圳市华星光电人力资源管理部部长周艳：“华星共识——企业文化如何支撑企业快速发展”
○TCL王牌电器（惠州）有限公司人力资源总监、精益运营总监赵大力：“让精益文化在绩效结果中精进——TCL精益革新推行实践”
○TCL大学教务长、专业学院院长朱蕾：“以实战为核心锻造能打胜仗的将军——TCL高潜人才培养探索”
TCL专场现场
分享中，许芳校长表示，“大学的定位不是说出来的，而是做出来的。”在企业最困难的时候，TCL创造了鹰系人才这一最有影响力的人才培养项目，包括雏鹰、飞鹰、精鹰、雄鹰以及由此产生的新任和后备人才的培养，以期实现破局。
此外，TCL大学培训管理理念即为道法术器，其核心理念是为员工赋能，经由人发展组织；并依据TCL胜任力模型培养能力、提升业绩，秉持机会均等观点的同时，基于4R绩效咨询的人才培养，以及5D1S的人才培养项目设计，从而有力抓好各项目的运营方法。
顾进山老师对TCL的国际化人才培养做了介绍，他指出：对于国际化人才，尝试让坚定的外派策略和本地人才培养并行，从而培养一群TCL子弟兵（合伙人）。
TCL的外派策略是指在国内培养员工的专业经验后，送往海外培养国际化管理经验与视野，并借助外部能力；本地人才培养，短期上看，层层培养当地人员&适当外聘；长期而言，持续层层培养当地人员。海外业务的拓展，从零开始到屡战屡败，再到建立体系、传播文化，这期间，首当其冲的是需要企业家精神，而后才是职业化的专业团队。
名校专场
在日益复杂的世界中培养领导者：内容、方法和实践
李梁梁
哈佛企业学习•中国CEO
与哈佛商学院教授和专家团队
李梁梁
哈佛专场中，哈佛企业学习•中国CEO李梁梁携哈佛商学院教授和专家团队，用6场精彩分享深度阐释在日益复杂的世界中培养领导者的内容、方法和实践。
○探寻未来的领导者：不确定性环境下的领导素质要求哈佛企业学习•中国CEO李梁梁
○未知旅程中永不偏离的真北：成为真诚领导者,哈佛商学院管理实践教授《真北》作者William(Bill)George(比尔•乔治)
○案例教与学—从思维到行为的蜕变,哈佛中心（上海）研究副总监戴华,哈佛企业学习•中国CEO李梁梁
○重新思考领导力发展,哈佛商学院EdselBryantFord工商管理教授哈佛商学院高级副院长DasNarayandas*
○专题：通过“全企业”领导力协同发展推动转型和创新,高层管理教育定制课程主任ClarkCallahan*
○发布：十年再起航—培养中国未来的领导，领导未来的中国,哈佛企业学习•中国CEO李梁梁
哈佛专场现场
哈佛企业学习•中国CEO李梁梁介绍了错综复杂的商业环境下，领导者培养需要关注知识、技能和品格的平衡，其中对品格的关注和平衡尤为重要，领导者应该关注：我们是谁、我们的世界观、价值观、我们应该如何自我认知，自我管理、自我不断学习等问题。
当前商业环境复杂多变，哈佛建议领导者应该具备的8项能力素质，包括管理复杂性，培养学习敏锐度，利用人际关系网络等。对领导者培养，哈佛教学的宗旨是“为未知而学，为未知而教”，采用以学习者为中心的学习方法。在设计和实施项目的同时，进一步带动企业内部人才培养团队系统掌握案例教学、案例开发和打造以学习者为中心的人才培养体系的方法，实现企业内部人才培养能力的提升。
哈佛商学院EdselBryantFord工商管理教授，哈佛商学院高级副院长DasNarayandas，通过视频分享了哈佛对于领导者培养的一些思考，企业要立足和发展，面临的最大挑战就是保持充足的人才，灵活应对不确定的商业环境变化。根据哈佛的观察发现企业实际缺乏的不是人才，而是员工的技能要持续更新，不仅要满足今天工作要求，还要能响应未来工作的挑战。
这就要求领导者培养的方法进行相应调整，领导力培养有3个新的趋势：一是，要由不定期的项目式的人才培养转变为长期的人才培养；二是，由公司决定学习内容转变为员工自主决定；三是，领导者培养模式要由“远迁移”模式转变为“近迁移”。
菁英专场
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大学之大：既提高能力，又提升能量
高旭升
方太大学执行校长
高旭升
让企业培训回归教育本质
教育的使命就是传承人类文明，人类文明包括了精神层面的文化以及物质层面的知识，即不仅仅包括科学知识（专业），更包括生命智慧（文化），最终培养德才兼备的人才。
以开放平台构建学习生态——方太大学
超越历史、中西的开放；组织平台的开放；视野和协同的开放；外部最佳实践的开放；覆盖领域的开放；服务学员范围开放。
重文化教育，提升心性能量
方太的幸福方程式：幸福=能量（+10000~-10000）×奋斗（100~0）×能力（100~0）
能量提升十字心法：恩爱志明诚信和健省修
两要四化：要以顾客为中心，要以员工为根本；关爱感化、教育熏化、制度固化、专业强化。
从“心”开始，天地一新——能量时代的培训新思路
陈奕青
原中化集团高级专家
陈奕青
“少就是多”，培训不能被外在元素所裹挟，而是要寻求“以‘化’代训”。
为什么“化”？
○企业雇佣标准的变化：雇手—雇脑—雇心
○领导素质变化：示范—激励—唤醒
○培训方式变化：填鸭/驯兽—互动/运动—教练/催化
什么是“化”？
○清晰/绝对→模糊/相对：传统培训有清晰/绝对的答案，非此即彼、非黑即白；而以化代训没有标准答案，一切都是模糊/相对的，学员要“重在自我”，催化师则要“无我”。
○关注表现→关注发心：重在觉知。
○关注成果→关注关系：每件事都只是长链条上的一个环节，可评估的成果已经不再是关注焦点，而应重在接纳。
如何“化”？
从制高点到管道、从自我证明到知行合一、从懂事到懂人、时刻保持觉察。
智能时代下企业培训创新探索与实践
刘志华
中国联通学院副院长、联通党校副校长
刘志华
未来已来，互联网、移动互联网为智能时代奠定了基础。
新形势下企业培训面临多重挑战：
培训模式的变化——专家式学习→网络化学习
对快速学习的需求——学习—等待—应用→即学即用/即用即学
企业培训转变势在必行：
从培训到学习，再到研讨，让培训有温度，有情感
联通实践：师资和课程是核心资源
做法：建机制、搭平台、压任务
目标：控规模、提质量、起作用
版权课程如大餐，微课如快餐，内部课程如家常菜。三者协调，才能保证营养摄入均衡。
小戴微学习——碎片化微信学习平台实践
郑曦
戴尔中国培训总监
郑曦
传统培训执行的问题与挑战
○学习方式不方便
课程学习、考试认证、培训活动等没有统一的平台；
学员参与培训的成本（时间/花费）较高。
○学习效率不高
培训传递时效性差；
无法实现按权限针对性学习；
学员复习手段少、不易巩固所学内容。
○资料安全性不足
培训资料存在泄密风险。
○其它问题
转训内容不够标准化；
培训反馈统计较为繁琐。
小戴微学习平台的功能
小戴微学习是一个基于微信公众号深度开发的，面向戴尔一线销售团队、客户、店面以及其他职能部门的在线学习平台。平台采用任务式的学习方式，结合合理的积分刺激，提升了学员学习的积极性。
○为学员提供多方位一体化培训平台；
○为讲师培训执行、培训管理提供便捷方式；
○为培训管理者提供培训相关数据报告。
锻造一支忠诚的员工队伍
谭文庆
徐工集团人力资源培训经理
谭文庆
打造人本管理的人力资源体系
徐工的三角色两中心模型：
○HR战略支持中心，采取项目制模式，推动业务问题解决；项目性做法：建团队、集众智、解决问题。
○HR共享服务中心，包括劳动关系、人才招聘、薪酬福利等服务；事务性做法：建机制、集业务、关注效率。
通过项目的推动，徐工人力资源部从各自为阵的模块化发展成为相互融合，互相支持的立体式支撑。
提供员工忠诚度特色举措
抓关键少数，以上率下。重真才实干，公平用人。倡职涯体系，牵引提升。搭创业平台，共享发展。解后顾之忧，安居乐业。树年功荣誉，文化留人。
新时期关于员工忠诚度的思考
顺应时代趋势特征，调整改变自身，90后忠诚于自我诉求的实现和自身的职业发展。针对“互联网+”员工忠诚度提升可以构建智慧吸引力，打造智慧忠诚度。
闭幕
宗毅
认知进化与创新息息相关，芬尼科技创始人宗毅先生为我们带来了“裂变式创业——组织创新创造非对称竞争优势”主题分享。他表示是裂变创业制度让芬尼成为一个自生长的平台；合伙人自生长变成企业发展的最大动力；独立小团队克服大公司低效创新的窘境；提供了大公司的企业形象和社会信心。
宗毅先生将裂变创业方法论概括为用制度吸引人，员工高度认同；用竞选选出最优秀的年轻人（秘诀：坚持亲自去高校招人）；用企业平台（品牌、核心技术、人力资源、资金）帮助他成功、共享成功。
从左到右依次为
陈强（《培训》杂志副主编）
朱伟正（《培训》杂志主编）
常亚红（《培训》杂志副主编）
陈然（《培训》杂志副主编）
闭幕式尾声，《培训》杂志创始人、主编朱伟正先生代表《培训》杂志全体员工向与会嘉宾表示感谢～
明年，成都，我们不见不散！
