洪都集团培训管理体系建设最佳实践
2020-01-13
来源：杭州机场对标管理工作平台
工种、稀少工种等不便设立专职教师的问题；同时，从公司内部以及国内外著名高校、科研院所聘请一批著名专家、学者、教授，担任集团公司的教育顾问或兼职教授，参与集团公司的教育培训工作。
五、实施效果
洪都集团培训管理体系构建与应用项目从公司的发展需要和实际问题出发，以理念为先导、以体系为核心、以管理创新为推动，形成了适合公司发展的培训模式，开创了公司培训管理工作的新局面，给公司带来了明显的管理效益。具体包括以下几个方面：
（一）改善了人才队伍学历结构
持续改善了经营管理人才的学历结构，领导人员都具有大学本科以上学历，其中高级经营管理人员中具有硕士及其以上学位人员的比例保持在40%以上；进一步改善了专业技术人员的学历结构，高级技术人才中具有大学本科及以上学历的人员，由以往的79%提高到85%左右；高级技师、技师中具有大专学历人员的比例保持在20%以上。
（二）优化了人才队伍年龄结构
在“十一五”期间，公司高级经营管理人员平均年龄由以往的49.8岁，降低到45岁；新增后备人才的年龄由以往的43岁控制到40岁以下，拉开各梯队间的年龄距离，保证比较合理的年龄结构。根据三高人才队伍建设的客观要求，以充分发挥老中青各层次人才作用为着眼点，加强中青年后备人才的培养，形成了适应集团公司发展“五、四、三”(50岁左右、40岁左右、30岁左右)的年龄梯次配备合理的三高人才队伍。有重点地培养了空缺的专业技术带头人。
（三）改善了人才队伍专业结构
集团持续推进经营管理人才专业结构的合理化，重视复合型人才队伍建设，重点加强集团公司发展急需的适应集团公司发展需要的经营管理人才和财务、法律、经贸、营销等专业人才队伍的建设；根据集团公司重点型号科研生产任务的需要，提高航空主专业人才占技术人才的比例，达到50%以上；根据型号生产的需要，提高航空特种专业岗位(工种)高级技师、技师所占比例，其比例达到高级技师、技师总数的40%-50%，避免航空特有工种专业岗位(工种)高级技能人才出现空白。
（四）优化了三支队伍整体结构
根据集团公司发展的总体部署和结构调整的客观要求，逐步形成了经营管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍合理的结构。疏通人才成长渠道，推进“长”、“家”分离，促进三支队伍的协调发展，逐步将以往三支队伍的比例1.6: 2.3: 6.1调整为1.5: 2.7: 5.8。
培养了50名左右高级经营管理人才和职业经理人，加快高层次经营管理人员的培养步伐，采取多种形式的管理专业知识培训，着力提高经营管理人员的学习能力和实践能力，重点提高其创新能力。加速培养了一支职业素质好，业务能力强，在战略管理、经营管埋、项目管理、市场营销、人力资源管理、思想政治工作等方面具有较高水平的管理人才队伍。
培养了100名左右行业乃至国内知名的技术专家，结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的运用，以培养专业技术人员的创新意识、创新能力和促进科技成果转化为重点，广泛开展各类专业技术人员培训。培养造就了具有敬业精神、技术创新精神、结构合理、能满足企业科研开发、成果转化、产品制造需要的专业技术人才队伍。
重点培养了400名技师、70名高级技师，开展各类岗位培训、技术交流与观摩、职业技能鉴定培训以及导师带徒等符合各自特点的培训，技能人员的素质和能力不断提高，培养技能人员由经验应用型向知识技能型方向发展。培养造就了既能熟练掌握现代化制造技术和工艺，又具有较高技术诀窍的复合型核心。
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