摘 要: 文章从企业员工培训管理流程入手, 对培训需求分析、 战略导向的培训计划与设计进行了论述, 并简要分析了培训实施及培训效果的评估程序。
关键词: 培训; 管理流程; 研究
企业员工培训管理流程包括从战略目标出发,进行需求分析、 培训计划与设计、 培训实施、 培训效果评估这些环节, 最终体现在企业的绩效上。 公司培训管理流程。
图 1 企业员工培训管理流程
1 员工培训需求分析
很多企业虽然也做培训需求调查, 但培训需求分析做得很粗糙, 没有结合企业战略与目标、 结合工作分析进行, 甚至出现了这种情况: 经过需求调查,员 工认为加入了WTO应该注重英语语言的学习,于是人力资源部花费了大笔资金聘请教授来公司教授英语, 最终学员越来越少, 老师越讲越没劲儿, 干脆主动请辞不干了, 这个课程项目以失败而告终。 培训给企业带来的并没有实际上绩效改善, 反而是浪费了资金。 这种情况的出现, 充分说明了企业培训需求的浮浅性, 或者说是不科学性。
笔者设计的培训需求分析每年进行一次, 时间在每年的一月份, 由人力资源部门负责组织, 各子公司、 各部门负责配合。
1.1 要进行组织分析
这一层次的分析由公司的总经理和各部门经理一起进行, 分析中充分考虑组织战略目标、 组织资源和组织面对的内外部环境, 注重使培训与企业发展战略及经营目标相结合。 分析得出的需求结果于指定日期前交给培训部门。
1.2 进行工作分析和个人分析
将这两个层次的分析在一起进行, 因为它们都需要部门管理者的参与, 而且如果不了解工作职责和工作环境等具体影响因素, 就很难确定员工的绩效达不到要求的问题是不是培训可以解决。 另外, 培训负责人只有一人, 这样可以减轻其工作量。 工作分析由公司的各部门管理者根据各部门的目标、 业务特点、 工作职位职责和任职资格分析得出。 个人分析由员工个人根据自身绩效、 自我评价和未来发展规划, 提出自己的培训需求, 其上级主管与员工充分沟通后, 结合工作分析, 确定培训需求, 填写《企业员工培训需求调查表》, 见表 1- 1, 于指定日期前交给培训部门。 培训需求调查表特意设置了部门年度发展目标这一栏目, 主要是为了结合公司及部门目标确定个人态度、 技能或知识的提高切入点, 并且要由部门负责人对员工的提议签署意见, 增强部门参与培训的重视程度, 充分发挥培训管理体系的各部分职能。 培训部门在收到全部表格后统筹资料并寻找资源, 确定出可以培训的课程, 编排年度培训计划, 并在此基础上制定具体的培训项目计划。
2 、员工培训计划与设计培训计划主要由战略导向的全局性计划和各子公司、 各部门支持性培训计划两层次三部分组成。制定战略导向性的全局培训计划主要解决以下两个重要问题: ①组织内部目前不具备实现培训项目的战略性支持能力; ②由于各部门对外部或宏观环境缺乏了解而导致的培训发展滞后或缺乏战略性导向。 培训支持计划的作用在于明确培训管理者在整个企业培训体系中的战略促进者角色, 这一计划在民营企业尤为重要, 因为民营企业各子公司、 各部门对培训了解不够, 执行起来容易发生偏差。 部门培训计划是企业中最为基本的培训计划, 也是培训系统计划得以贯彻的基础保障, 与前两项计划相互依存、 相互促进。
图 2 培训计划结构图
制定切合公司战略的培训计划, 离不开培训管理制度的完善。 除了明确培训的管理流程之外, 还应编制培训的考核规定, 强化培训激励措施; 另外重点对新员工入司培训进行规范, 针对外出培训制定《培训协议》, 按培训费用确定在企业的服务年限。 为了建立、 管理内部培训师队伍, 制定《内部培训师管理办法》。
此外, 针对培训形式单一、 内容滞后、 创新性差的问题, 在培训计划设计时, 应注重成人学习的特点, 多种培训形式并举, 引进案例教学 (如监察审计教育)、 干部轮岗培训、 拓展训练培训、 岗位技能竞赛。
3、 培训实施
企业员工培训实施, 按照岗前培训、 在岗培训、赴外培训来管理。
3．1 岗前培训的流程
人力资源部门发通知给相应讲师与新员工→人力资源部门组织培训与考核→人力资源部门效果评估, 根据效果进行培训总结, 通知相关人员改进→将考核结果反馈给用人部门与员工本人→对合格者通知用人部门组织专业培训; 对不合格者限期进行自学, 并组织进行补考, 合格者转用人部门, 不合格者直接辞退。
3．2 在岗培训流程
人力资源部门在每年一月份, 组织制定公司年度的整体培训计划, 并分解到月→子公司报总经理审批, 集团人力资源部备案; 集团总部报总裁审批→人力资源部门通知各部门做好准备→人力资源部门根据培训计划, 结合运营需求, 在每月 26 日组织制定月度培训计划, 按上述权限报批后执行, 结果存入员工个人培训档案。
3．3 赴外培训流程
根据情况由需求部门/人员提出书面需求报人力资源部门审核, 按上条权限报批→人力资源部门根据审批后的需求, 与受训者签订《培训协议》并安排培训→受训者培训后, 资料报人力资源部门存档,并在 1 个月内按公司要求进行内部培训。
4、 培训效果评估
培训效果评估是指运用科学分析、 比较的方法和程序, 从培训中获得各种信息, 将其与整个组织的需求和目标联系起来, 以实现培训目标的过程。企业培训效果评估程序如图 3:
图 3 培训效果评估程序
[参考文献 ]
[ 1 ] 林媛媛. 企业培训理论与实践[M ]. 厦门: 厦门大学出版社, 2005. 75～ 78.
[ 2 ] 企业员工管理方法研究组. 企业员工培训方法[M ]. 北京: 中国经济出版社, 2002.
[ 3 ] K irkpatrick, D. L. " T echniques fo r Evaluation T raining P rogram s ", in Evaluating T raining P rogram s. A lexandria [J ] 1 VA : Am erican Society fo r T raining and D evelopm ent, 1997.
[ 4 ] 王伟琴. 如何使培训不走过场[J ]. 中国人力资源开发,2004, 9.
[ 5 ] 张德. 人力资源开发与管理[M ]. 北京: 清华大学出版社, 2007.
(本文于2010年发表于《内蒙古科技与经济》)
