组织员工培训流程及其效果评估综述

摘要：进行员工培训是提升员工素质与组织绩效的关键一环。为此，系统梳理有关各类组织员工培训的相关文献，整理出有关员工培训的相关理论及其知识体系，包括员工培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个方面，最后进行了研究述评。研究得出的结果既可供学者了解员工培训研究的现状，也可为各类组织提供员工培训思路。

关键词：各类组织；员工培训；培训流程；效果评估；文献综述

员工是企业的第一资源，培训是公司促使员工保值增值的重要一环，研究公司员工的培训工作及其相关问题日益被各类组织所重视。字面理解，培训是指培养和训练。培训是组织“有计划地实施有助于雇员知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为的活动”，它一般包括员工培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个环节。以下，本研究将围绕此四个环节梳理已有文献。

现有国内外研究追溯了培训需求分析的来源、概念、重要性、目的、类型等内容。一是其来源及其概念界定。它最先由麦基和塞耶等人在１９６１年提出，并将其界定为“一种通过系统分析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法”。我国学者所界定的概念比较系统，李春苗、林泽炎等将其界定为：“在调查的基础上，采用全面分析和绩效差距等多种分析方法与技术，对组织及其成员的知识、技能、目标等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训的内容”。二是培训的重要性。培训需求分析是组织进行员工培训的首要环节，斯蒂芬将其视为人力资源开发的基础工作以及进行有效培训的前提条件，而戴维•哈里斯、兰迪、李婉将培训需求分析视为企业人力资源开发与培训的起点。三是目的。通过员工分析培训这一起点及人力资源的基础性工作，组织是要诊断并明确员工培训的需求，也即找出现有与理想中、绩效标准与实际绩效表现之间的组织员工素质的差距，正如斯蒂芬、戴维•哈里斯、徐芳等在定义中阐述的那样，进而明确培训的目的。四是员工培训的类型。不同类型的员工的技能水平及其培训需求不同，德斯勒将其分为新员工与老员工培训需求分析两类。此外，分析工作被划分为组织、工作和个人三个层面进行。从中我们也可以看到培训需求分析是组织进行员工培训的起点，只有通过“诊断”组织所需要的与理想中的员工差距，才能得出受训者、培训师、培训内容以及所选用的培训方法；通过将培训与雇员所需的主要能力结合在一起，能够有效地开展员工培训工作。

培训设计是现有有关组织员工培训研究的核心内容。一般说来，组织员工培训设计的范畴有广义和狭义两种。广义上的培训设计包括确定培训需求、实行培训过程、评估培训结果等环节，可视同员工培训计划或员工培训规划。就广义上的培训设计概念而言，李婉提出从建立培训制度体系到转化培训结果的八条培训思路，赵晗则提出培训方案设计的概念及其内容，即将组织员工培训的整个过程细分为设置培训目标、选择培训内容、指导培训、确定受训、选择培训日期、选择培训方法、培训方案的评估及完善等关键环节。

狭义的培训设计大多指员工培训的内容，现有的大多数研究将其划分为知识、技能、品性这三块。在国内外，均把组织员工培训的内容划分为知识、技能和素质培训三块。但国内学者对其做了进一步细分。萧鸣政和谢晋宇将管理人员培训的内容分为品性、能力、知识三大块，并在每一块下又设计了许多子因子；认为由于员工所处的层级岗位不同，他们的培训重点也应该不同。与之类似，李婉、宋振涛、柴海梅、史浩江等也关注到知识与技能的重要性，同时指出了员工培训对员工态度造成的影响。吴兴华等关注到组织化培训对管理者适应工作特征以及工作环境方面的影响，他们认为员工的学习与组织开发过程是决定员工适应工作特征与工作环境变化的影响因素。在此基础上，崔霞认为现有有关管理人员培训的内容主要集中在态度、知识和技能这三个方面，其中管理者技能又可以分为领导能力、协调能力、团队合作、人际技能、应变能力、创新技能等各方面。此外，还有研究者笼统地探讨了员工培训的技能，如樊颖娟将民营企业员工培训的内容划分为企业规章制度、法律知