组织员工培训流程及其效果评估综述

识、心理知识、沟通技巧、社交礼仪、业务技能六块，陈雁枫则将员工培训的内容分为岗位资格、能力和自我发展三块。

从现有研究看来，有关组织员工的培训主要分为知识、技能、品性这三大块。但是，由于不同行业对员工的知识、技能等方面的素质要求不同，因而他们所涉及的培训内容也有差别。总的来说，员工培训的知识包括国家、行业相关的法律法规知识、基本的企业规章制度、心理知识、社交礼仪等；员工培训的技能包括业务技能、沟通技巧、领导能力、团队合作、随机应变能力等；员工培训的品行包括爱岗、敬业、诚信等各种道德品行。

适当的组织员工培训的方法可以达到事半功倍的效果，因此有关员工培训方法这一研究内容是研究员工培训的重点内容。国外著述颇丰，可将美国经理人员培训的方法划分为辅导教练、工作岗位轮换、行动学习、案例学习、重新进入学校等。德斯勒归纳的比较全面，他将新老员工的培训方法归纳为在职培训、学徒制培训、非正规学习、讲座、程序化教学、读写能力培训技术、视听化培训、模拟式培训、计划及辅助培训、电子绩效支持系统培训、远程网络培训共１１种。与外国一样，国内也比较重视有关培训方法的研究。萧鸣政将员工培训的方法划分为在职与离职两大类，主要包括预备职位经历、晋升开发、职务轮换开发、辅导、决策学习、评价中心技术、敏感性训练。李婉则关注到讲授法、演示法、案例法、讨论法、试听法、角色扮演等方法。田满良等专注职业经理人的培训方法，主张通过实例研讨、互动式学习、“老总”恳谈会、商战模拟式学习、讨论答辩等新式方法进行培训。刘厚金则关注到了相互作用分析这一培训方法。在此基础上，崔霞分别归纳指出在职管理培训的方法为职务轮换、辅导实习、初级董事会、行动学习等，脱产管理培训的方法为案例研究、经营管理游戏、评价中心技术、敏感性训练等。

按照不同的标准可将培训方法分为不同的类型。李婉将培训方法分为内部培训和外部培训，王志平将其归纳为与工作相关的培训和与工作非相关的培训、在岗培训和离岗培训、学历培训和非学历培训，冯羡诗将管理培训的类型归纳为ＭＢＡ商学院课程培训模式、公司大学培训模式、学习型组织模式三种。此外，还有研究关注到培训方法的类型及其选择问题。刘厚金重视培训目标在选择培训方法时的重要性，认为应该根据受训者的不同特点、培训预算成本来选择培训方法。

从以上综述中，我们可以看出，不同类型的组织要根据不同特征的受训者选取不同的培训方法。就员工进入组织工作的生命周期而言，可以分为新入职员工培训、在职员工培训两大类———就新入职的员工而言，更多的是选择组织内部培训方式，即由企业内部的人力资源管理部门统一组织新员工的入职培训；就在职员工培训而言，则可以通过工作岗位轮换、重新进入学校等方式进行培训。也可以根据培训师的来源，将组织员工的培训方式划分为内部培训和外部培训，即内部培训是通过组织自身的力量（即从组织内部选拔培训师）进行员工培训；外部培训则是聘请外部的培训机构及其人员对组织员工进行培训。至于选用何种培训方式，要视主观条件（如受训者特点）与客观条件（如预算成本）而定。

效果评估是检验组织培训成果好坏的重要措施和手段。然而培训评估做法不一。当前，学界普遍认可的是１９５９年美国威斯康星大学Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的四级评估模式，包括反应层评估（可通过问卷调查的方式了解受训者对培训者的情绪、注意力、兴趣等）、学习层级评估（可采用书面测试等方式了解受训者的学习结果）、行为层级评估（通过上下级、同事、客户等对受训者的业绩进行评估）、结果层评估（通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标评估培训后员工工作业绩提高的程度）。Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ从培训的过程视角提出的效果评估模式并没有考虑到项目本身、成本与收益、员工培训的社会效益等方面的事项。

后来者对之进行了修订与完善。ＤａｎｉｅｌＳｔｕｆｆｌｅ－ｂｅａｍ将培训项目本身作为一个对象进行分析，并根据项目组织过程的规律提出过程评估模型（即ＣＩＰＰ模型）。他将评估的内容归纳为情景评