组织员工培训流程及其效果评估综述

估、输入评估、过程评估和成果评估。１９７４年，Ｈａｍｂｌｉｎ针对Ｋｉｒｋ－ｐａｔｒｉｃｋ提出的效果评估模式缺乏考虑培训的成本与效益的问题，将员工培训效果评估模型划分为反应评估、学习效果评估、工作行为评估、执行效果评估、组织目标评估五个层次。其后，Ｐｈｉｌｌｉｐｓ也完善了Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的员工培训效果评估模式，他从经济学视角，认为应该重视投资回报率，提出了五级投资回报率模型（即ＲＯＩ模型）：反应和既定的活动、学习评估、工作应用评估、业务结果评估和计算投资回报率评估。此外，还有研究从其他方面完善了Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的员工培训效果评估模式。Ｋａｕｆｍａｎ注意到了员工培训效果的外溢效应（如社会效益），ＲｏｎａｌｄＲ．Ｓｉｍｓ关注微观的多层次评估内容（包括培训内容的介绍、培训时间、日程安排等方面），等等。而且，众多研究学者都发表了各自的研究成果，进一步完善和解决了包括问卷调查、观察、访谈等各种评估的方式、方法以及存在的问题。

国内，研究者主要从理论与实证两个方面进行探讨。从理论方面看，国内学者主要是将国外研究成果引介至国内（如Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四层次评估法、Ｓｔｕｆｆｌｅ－ｂｅａｍ等人提出的五层次评估法），并在此基础上进行对比分析（如徐芳、高志敏）。从实证方面看，越来越多的学者将国外研究得出的理论成果应用于研究我国企业员工培训的实践中去，如詹俊川、崔霞。

从以上研究综述中，我们可以看出现有有关员工培训评估的理论丰富多样，包括成本与收益、项目本身、培训过程、培训效益等各方面。但就难易程度而言，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四层次评估法相对于Ｓｔｕｆｆｌｅｂｅａｍ等人提出的五层次评估法要更为简便易行，这或许是Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的四层次评估法成为当前组织员工培训绩效评估主流的主要原因。

以上文献综述显示，学界对组织员工的培训业已形成了一整套切实可行的理论及其知识体系。这些理论及其知识体系主要体现在培训需求分析、培训设计、培训方法、培训效果评估四个方面。现有研究层次不齐。主要表现在：（１）国外研究较多，国内研究少，国内研究主要是引介或批判国外研究成果；（２）国内研究重理论分析，轻实践研究，但在为数不多的硕博士论文中应用到了实证研究方法进行研究；（３）业界尚未提出具有普适性的组织员工培训模式；（４）在组织员工培训各环节中，组织员工培训的效果评估是学界研究的热点，也是现实操作的难点。

随着我国各类组织与学界对企业员工的培训工作日益重视，实践界应丰富培训项目，将培训与员工所需的主要能力相结合，采用新的方法评价培训效果，不断将先进理论转化为实践；与之同时，理论界则应该更多采取实证研究法，通过规范的实证研究得出“本土化”的组织员工培训理论及其知识体系，此乃摆在所有研究者面前的亟待解决的问题。

作者：谭奕（广西外国语学院，广西南宁５３０２２２）