看到这个标题，可能创业公司的HR们要笑了，创业公司根本就不需要培训体系好么？我们的目标就是招人！招人！招人！
没错，创业公司的首要目的是活下来，招来一个大牛，可能公司就能完成新一轮的融资，成功续命。
而培训，更多不是BOSS们所牵挂的。至少在A轮融资之前没有那么迫切。
可是，一旦公司完成了A轮上千万的融资后，团队所面对的问题就是如何规模化扩张，这个时候boss们肯定会把培训工作提上日程。
今天，排骨哥就来和大家分享下如何低成本、高效的建立一套适用于创业公司的培训体系。
废话不多说，先晒干货。
1、 新员工成长模块
创业公司总是在不断的招人，同时也在不断的流失，细细的算上一笔账，公司每流失1个员工的成本相当于在职人员2个月的工资（包括招聘成本、面试成本、工资，以及再招聘成本等），boss们明白了这个道理，我相信一定会非常重视新人的成长和存留。
面向新员工成长的培训工作，主要解决3个问题：
1、 新员工能否成功融入组织与文化，实现留存
2、 如何缩短新员工产出的周期，降低边际成本
3、 如何保证企业文化的传承与延续
基于以上，我们在设计新员工成长模块时，必须包括以下几个方面的内容：
1、 公司的战略解读
2、 公司的关键业务流程解释；课程举例
3、 管理层与新员工的首次见面与对话（ceo\高管\关键部门负责人）
4、 公司的企业文化宣导说明（行政制度/HR制度/企业文化课程等）
如果是面向校招人员的新人培训，还可以尝试加入角色转换、职业化素养/技能方面的课程内容，以达到更好的培训效果。
2、 业务技能训练模块
经过前期的业务模式的摸索，在公司拿到大笔融资资金之后，首当其冲的肯定是要大肆扩张销售、服务的团队规模，以实现业务模块的快速扩张；
HR在这个阶段，通常会收到大量的销售、客服、技术类岗位的招聘需求；
由于数量实在庞大，招聘的条件通常一降再降，公司要求的产能提升目标一涨再涨，这直接导致后续新人的培训压力瞬间倍增；
我的建议是，赶紧为团队配置1名经验丰富的培训经理，主导整个业务模块的培训体系搭建；
那么，如何搭建业务技能训练模块呢？
1、 基本业务流程的拆解与标杆的分析，梳理关键技能清单；
2、 选拨、培养内部讲师队伍，建立内部循环；
3、 基于需求清单与讲师，逐步建立、完善业务培训课程体系（基础课程、精品课程）；
4、 建立培训运营数据体系，实现培训与业务的同步与互动；（以业务数据来呈现培训效果，并引导培训方向）
5、 规划职业生涯通道，构建、完善学习地图，并根据业务战略进行适时调整、更新。
3、 人才梯队建设模块
当业务团队的规模短时间倍增之后，管理的问题一定会暴露出来，由于前期在管理人员培养上的忽略与成本所限，通常内部的管理人员在这个阶段遇到瓶颈；
如何管理规模庞大的业务团队，是摆在公司各级管理人员面向最紧迫和棘手的问题。
不过，在培训经理到到位后，人才梯队建设的工作就可以按部就班的开展起来了。
如何开展人才梯队建设
首先要做的是：人才盘点，定义梯队岗位与梯队人才清单，明确培训的针对性；
通常，我们可以从业绩与潜力两个维度来做人才盘点，一些公司会增加价值观的维度，以保障人才的根正苗红。
其次，在人才盘点的报告出来之后，基本上管理层可以清楚的掌握当前梯队的问题和培养方向。
最后，需要咱们的培训经理拿出具体的培养计划（由于每个公司的业务特点不一样，这里不详述梯队培训计划），并做定期的回顾与总结；因为一个人的成长非一朝一夕，需要科学的训练和持续的投入。
关于人才梯队的培养，给各位亲们推荐一本必读经典：拉姆查兰 《领导梯队》 ，你所有关心的问题，在这本书里面都可以找到答案。
4、 管理层领导力提升模块
完成了A轮融资，公司有钱了，boss自然会从外面邀请很多大咖加入，大咖们经验丰富，资历牛逼。
可是，市场的变化实在太快，各个新的产品层出不穷，市场变化周期甚至以周为单位；虽然大咖们个个身经百战，以一敌十，可是，仍然需要保持学习，否则仍然很容易落后与市场变化。
这个阶段，管理层的培训重心，一个是如何保持对市场变化的敏感度，另一个就是如何持续提升领导力了。
此时，借助外脑会是非常重要的一种方式，安排外训、参加MBA进修会、组织研讨会是比较好的方式，也可以尝试通过下发培训经费的方式，由管理层自主选择外部培训与学习；提高培训的针对性和时效性。
另外，通过邀请知名教授、学者、行业大咖来公司内部进行研讨与分享，可以提升培训资源的覆盖面，实现集体学习的目的。
5、 企业文化建设模块
可以看到越来越多的公司开始重视企业文化，甚至会配置专门的企业文化岗位，将企业文化作为一个项目来进行推进。这是一个非常可喜的变化。
根据马斯洛的需求理论，个体在解决了生理和安全的需求时，更多软性的需求就会突显出来；而做好企业文化建设，正在是有效满足这一需求的途径。
可能很多亲们会头疼，企业文化太虚、太大，不知道从哪里下手，怎么推进；个人经验，从企业文化的基础和根基下手会是比较好的途径；
第一步：重新梳理公司的愿景、使命、价值观，基于未来的战略，进行二次迭代，扩大内涵，扩展外延，提升包容力；同时，寻求企业文化与公司规章、制度、人力资源政策的结合点，实现企业文化的落地生根、持续生长。
第二步、针对当前的问题与痛点（组织氛围、内部沟通、客户形象等），以专项项目的方式推进企业文化建设，力求立竿见影；
第三部、做好企业文化的落地动作，以及输出的品质把控；提升内部吸引力；
第四部：构建雇主品牌，提升外部人才吸引力；
6、 培训管理平台
随着企业培训工作的日渐增多，各个培训项目的同时推进，诸多培训数据的统计、分析工作等等，构建内部的培训管理平台是摆在培训经理面前的一大问题。
值得欣慰的是，随着人力资源的信息化水平越来越高，有很多外部的优秀的培训管理平台开始崭露头角。
一个好的培训管理平台，可以极大的提升培训工作效率，同时，实现培训的全流程管控；培训经理也可以从繁杂的培训事务中解放出来，真正聚焦于核心工作。(本文于2016年发布)
