每年我都会写一些行业趋势的文章，以前的写作方式是思考行业的10大趋势，然后一篇文章简要地介绍10种不同的趋势，很多指南的读者觉得不过瘾，今年索性每个趋势写一篇文章，用更广的视角看待培训发展趋势。如果你对《培训趋势》这个话题有兴趣，可看一下往期的趋势文章，没有什么比朝着正确的方向努力更重要。
相关阅读1：《预测：2017年培训领域十大趋势》
相关阅读2：《2018年十大培训趋势（一）：用AI技术重新定义培训》
近10年的时间，培训技术有很多的创新与变化。但是这么多年，培训体系的架构似乎到目前为止，还在沿用七八年以前的思路，没有办法跟上商业模式的变化以及组织快速的业务变化，其实从拨号上网的时代，到今天智能终端的移动互联网时代，仅仅用了不到20年的时间，而这20年的时间内发生了巨大的变化，但是我们的培训体系设计却没有发生根本性的变化。
基于这样的思考，在2018年的培训趋势中，南哥希望通过分享新的设计逻辑与架构，来突破传统培训体系的束缚，让培训真正跟上社会及组织的变化。当然如果你对培训体系的有效性这一话题感兴趣，还可以点击蓝色文字，阅读我之前写过有争议的一篇文章《培训体系已死，却在十年后被埋》在这篇文章中，南哥指出了传统培训体系设计的各种诟病。
为了让你更好地理解培训体系的全貌，南哥为您绘制了以下的“培训体系设计价值链”的全景图。就目前而言，多数公司是参照这个架构去设计培训体系的。坦诚地讲，如果一家公司能够按照这样的架构，用上3~5年用心经营这个全景图，培训的累加效应还是非常大的。
其实这张图，对于多数培训者而言并不陌生，这是典型的基于能力模型的体系设计方法论，从我们对培训的理解来看，这张图的核心理念及架构，比较适合业务相对稳定的传统行业。而对于科技公司、互联网公司或者正在谋求变革的传统公司，或许已经滞后于商业及公司的快速发展，这主要表现在以下的两大方面：
第一个问题是培训管理者大量工作，并不是“以用户为中心”而展开的，不管是能力模型建设，课程体系、还是师资体系的专业性，都不是用户关心的问题。
第二个问题是体系建设的周期太长，而人才培养项目其效果的呈现有着典型的“滞后现象”，在你运营这个体系的第一年，其实你很确定你的体系设计是否合理，是否真的是业务部门所需要的的内容；而业务发生变革之后，你辛苦构建的培训体系或许只是一个摆设而已。
那么，在快速发展的今天，应该用怎样的逻辑去定义我们的培训体系，才能让培训敏捷地支持业务，又能够保持体系的完整性呢？我们基于产品思维，以用户为核心的ALO场景化学习发展模型（见下图）。
ALO学习发展设计模型的理论框架包括三个组成部分：
Aplly-应用场景：这里是指员工对“技能与知识”的使用场景，也就是说员工在具体的工作已经遇到或者在未来可能遇到的问题，以及员工为了解决问题所需要具备的：解决问题的流程、解决问题的工具、解决问题所必须的各项知识。
Learning-学习场景：是指用户以怎样的方式去获取这些必要的知识或技能，这里包括了：课堂培训、岗位教练、在线学习等多种方式。
Operatin-运营场景：为了提升培训与学习的效率，培训发展部如何让培训有序以及如何整合各项资源，能够让学员在“学习场景”中，尽可能地掌握“应用场景”中的各项技能或知识，并最终评价用户是否真正地掌握了预设的教学目标。
ALO学习与发展设计模型的一个重要变革：是重新定义了培训各项工作的优先顺序，也就是说距离圆心越近，其优先级就越高。
ALO场景化学习设计模型的第一个场景是定义用户是谁，第二个层级是应用场景，这是培训体系设计最关键的组成部分，找准用户的三大需求：业务需求、创新需求与发展需求，这是设计新型培训体系最重要的组成部分。然而非常、非常、非常遗憾的是：在传统的培训体系设计中，这部分却是被严重忽略的部分。
ALO场景化模型的第三层级是学习场景，即用户的产品体验场景。培训者在学习场景中需要考虑的问题是，如何快乐的高效学习，不管是课堂培训还是在线学习，用户都感觉非常好，在这学习场景中，学习设计技术是非常核心与关键的。
ALO场景化学习设计模型的第四个层级是培训的运营场景，其核心意义是为应用场景与学习场景提供支持，就目前的培训体系而言，占用资源最多的差不多都在运营场景，然而遗憾的是这部分的工作并不是用户最关心的问题。
接下来我们谈谈应用场景中的用户三大核心需求
BID用户需求研究模型为培训管理者提供了三大方面15个具体的用户需求，当你做培训需求分析的时候，可以用BID模型结构化的探寻用户的深层次学习需求：
能解决目前业务的当务之需：对于业务需求而言，用户的第一需求就是拿来就用的方法：能够为学员清晰地定义问题，并能提供解决问题的流程、工具；用户的第二需求就是即时回答我的问题：在我没有思路的时候给我启发与方向；在我有思路但不知道怎样做的时候给我必要的辅导；在我不知道自己的决定是否正确的时候给我确认。
能够给我创新的启发：提供跨界和交流的机会；给我良好的思维方式的训练；能够营造适合创新的组织氛围&与之匹配的管理文化；给我提供必要的新技术的培训；能够让我及时地获得行业、专业的最新资讯。
晋升与发展的系统成长：帮助我系统规划短时间内无法获取的系统知识与技能，例如5G技术、例如带领团队的系统管理方法；为我的职位晋升做好学习规划与能力储备；为了达到更高的业务水平，为我提供系统的知识体系及相关的学习辅助；为我提供如何快速学习的培训方法。
在使用BID用户需求分析模型时，您可以通过访谈、问卷或者其他的方法，去了解用户在个人发展的15个需求，然后将用户的需求归类为这三大类，就形成了结构化分析培训需求的基础数据。
有了这些基础数据之后，您就可以做相关的数据统计（如下图）
（统计应用分析举例）
看看你的用户需求的数据分布状态，基于这些分布状态，再去对比你的需求研究与组织战略匹配度的问题。
例如，如果你的组织战略是成本战略，对于创新及规范操作的要求就比较高，因此创新类的培训及业务问题类的培训占比就比较高；例如，你的组织正在考虑大规模的扩张，提升市场占有率，这个时候您的“晋升与发展”类的培训项目占比就比较高；如果你的企业在初创及快速上升的阶段，业务流程还不成熟，管理成熟度不高，这个时候业务类问题培训占比就应该比较高。
总之，BID用户需求模型为您提供了：一个用数据与高管对话的基本通路，这对培训获得高管的支持是非常有意义的。
当你熟悉了模型的基本结构以及意义之后，接下来或许你会说，基于ALO学习发展设计模型，我应该如何开展工作呢？关于如何使用ALO模型，南哥为大家设计了六个步骤，期待这些流程对你提升培训的效率有所帮助。
步骤1-识别关键岗位：人才管理的一个核心原则就是二八原则，即，公司的80%的资源集中在20%的关键人才身上，因此ALO学习发展设计模型的第一步就是，识别公司的关键岗位及关键人群，然后去研究这些用户的需求，解决他们的需求，将直接或间接支撑公司的业务发展。
步骤2-分析用户三大需求：能够运用各种技术，对每个关键岗位的关键人才的需求进行盘点，形成关键用户的学习需求数据库，这将为培训体系设计提供非常准确的基础，也是未来AI时代培训工作者的重点发展方向。
步骤3-关键问题排序：当我们确定了关键用户的学习数据库之后，你要知道组织资源是有限的、时间资源是有限的，我们必须对解决问题的先后顺序进行排序，因此这个步骤的核心就是对所有问题，通过数据分析进行合理排序。
步骤4-组建项目团队：基于不同组织规模及业务特点，培训管理者可以整合公司内外部的资源，构建培训产品的开发团队，这里包括：关键用户、主题专家、流程专家、课件设计团队及运营团队，按照不同逻辑形成不同的产品团队，逐渐地让培训产品开发互联网化、项目化，这也是未来非常重要的趋势。
步骤5-学习产品设计：当有了强大的团队之后，也就可以开工干活了，在我们认为一个合格的学习产品包括了：清晰定义的问题、解决问题所需要结构性的知识、解决问题的流程与工具、可以交付的培训手册及运营手册。
步骤6-学习产品交付：最后大功告成，可以把基于用户研究的培训产品交付给用户，在这里大家需要特别注意的是，ALO学习设计模型下的培训体系设计，是从用户端到用户端，然后通过用户的反馈不断迭代培训产品的成熟度，而传统的培训体系是从标杆到能力模型，再从能力模型到用户，这不同的逻辑决定了组织人才发展的效率与质量。 趋势（二）就写到这里吧，如果你觉得这篇文章对你有启发，请点赞，欢迎大家将最新的培训思想分享给有需要的朋友，引用模型及文章内容敬请注明作者及出处。（如果你想转载请在后台直接申请）最后也欢迎全国读者在留言处分享你对培训最新趋势的看法。(本文于2017年发布)
