原创作者：姚绿冬
全国管理咨询师
国家企业培训师
英国C&G国际高级培训师
点聘研培-培训视野专栏作家
资深培训管理实务研究者
触发我们的痛点
培训调查问卷设计的是与非
培训需求问卷调查可以说是企业进行培训需求分析中最为常用的方法之一。有效的培训需求问卷调查，远不是说从网上下载个看似专业的通用模板，简单改改公司名称就能使用了，这样收集到的调查数据根本无法分析出任何有意义的结论。有效的培训需求调查问卷设计，至少要解决四个关键问题：
1、如何正确引导受访对象填写调查问卷？
2、如何诊断出企业目前的培训发展阶段？
3、如何从培训数据中分析出有效的结论？
4、如何为制定年度培训计划提供有效支撑？
1、 明确问卷分析最终成果
在做培训需求调查问卷之前，培训管理者就应当明确分析的最终成果。这句话看似不太符合逻辑，为何在没有任何数据之前就已经能知道结果。那我们反过来思考，培训管理者对次年年度培训计划应当是有初步预期的，这种预期是基于三层次分析（组织层面分析、岗位层面分析、个人层面分析）的专业诊断，培训需求调查只是为了精确采集需求信息，期成果年度培训需求调查报告为培训管理者提供了数据支持，这样说，各位是不是好理解一点。
既然能对最终结果有了预期，顺理成章的就是在设计问卷的时候，甚至会很自然的对预期成果进行调研，包括但不限于：拟推广的培训项目，内部课程开发主题，与业务结合的培训考核方式等等，将培训需求调查真正与业务结合，这样才能提升培训需求调研的可操作性。
2、清晰问卷设计的引导性
如果问培训管理者，开展培训需求调查的目的是什么，如何能收集到有效的调研数据？估计很多人都会回答:年度培训需求调查不就是为了了解员工培训需求，为制定年度培训计划提供依据，通过提供备选课程选项，让受访对象确定需求，从而决定明年采购那些课程么。看似正常的回答，如果仔细推敲，这些课程“真的”是受访学员需要的么？
培训管理者容易进入的误区就是代替受访对象进行筛选。就如上文所言，受访对象是在有限的范围内进行选择。就好比受访对象想吃面，但是培训管理者问他，你是想吃米饭、包子、馒头、小米粥、燕麦片中的哪一个，看似提供了很多选择，实际上并无法实现受访对象想要的。
我们设计问卷，应当采取相对宽泛的切入口，我们往往会细到具体的类别名称，但如果我们能“浓缩提炼，分支选择”就能较好的进行分析，只需要选择到面食，然后再引导学员填写具体名称，就很容易掌握住受访对象的需求。
3、实现问题的精确表达
你必须将你所想了解的项目明确的罗列出来，而不能混合在一起进行提问，这样会让受访对象无所适从。
案例1：设计问题”你对今年公司培训的整体满意度如何，选项：很满意，满意，一般，不满意“，这样的选项无法量化，自然得不到精确分析。
案例2：你设计问题”你觉得公司培训安排在什么时候比较恰当，选项：周末，周一至周五白天，周一至周五晚上，任何时间皆可”，这样的选项其实对真正开展培训项目关联性不大，因为课程安排受多种因素的影响，这并不一定是受学员的喜好而改变。
案例3：设计问题“你是否愿意加入内部培训师队伍？”，对于这样的问题，受访对象会会肯定回答，但实际上真的在报名筛选的时候并非如此。
案例4：设计问题“你觉得最需要培训的对象是，选项是：高层管理者，中层管理者，基层管理者，员工”你会发现如果是培训氛围不佳的企业，受访对象往往不会选择自己所处层级，而认为直属上司或更高层领导需要培训，这样的数据分析毫无意义。
4、对差距的理性认识
目前，培训需求调查问卷中大多会包含对培训现状的调查，培训管理者为了获得受访学员你的肯定，在诸如“总体满意度、实施效果、培训形式、培训频率、讲师评价”等各个维度，设置模糊选项，非常有损于自身的专业性。
培训管理者理性的看待培训现状与理想状态的差距，是诊断企业培训发展阶段的重要标志。任何企业成熟的培训管理体系都不是一蹴而就的，理性的看待培训的不足是需要一定勇气，而正是这种勇气让培训管理者更能清晰的知道培训工作的发展方向，比如在问卷中可以设置“您觉得目前影响培训效果的主要因素是什么”“您觉得目前培训项目迫切需要改进的方向是什么”“您觉得目前内部培训师迫切需要改善的技能是什么”这些，都会让受访对象更清晰表达出对培训的期望，培训管理者通过这些数据分析，才能更好的为企业员工提供完善的培训服务。
5、慎重设置敏感性问题
培训需求调查难免会有一些问题涉及到具体的部门业务开展情况，因为培训肯定是围绕业务目标、绩效指标、员工行为、管理短板等因素开展，有些部门负责人就会对某些问题特别敏感甚至是抵触。良好的跨部门沟通与精心设计的提问方式，是对敏感信息收集的有效方式。
比如设计问题”您作为部门负责人，目前部门存在的主要管理问题是？“”您觉得所处团队成员迫切需要提升的自我素养是？“这些问题，容易暴露出部门内部存在的管理问题或是团队员工的短板，部门负责人担心人力资源部门通过培训需求调查的形式变相收集信息，一方面说明人力资源部门与业务部门之间缺乏信任，另一方面，人力资源部门为了顺利完成培训需求调查，慎重设计类似的问题，或者使用访谈法与业务部门负责人进行沟通，打消受访对象的顾虑。
6、关于问卷设计的若干细节
提问1：问卷题目是不是越详细越好？
回答：问卷题量应适当，控制在15-20分钟以内为宜，过多的题目会对受访对象心理上造成压力。
提问2：问卷以客观题为主还是主观题为主？
回答：建议客观题为主，主观题为辅，因为大部分受访对象更愿意做选择题，其次，客观题便于控制回答范围，有利于数据统计与分析。
提问3：问卷设计采用匿名还是实名制？
回答：匿名还是实名制各有利弊，应当根据企业文化氛围或工作习惯来决定，以实现收集最准确的数据信息这个目的就可以。
提问4：问卷设计是否需要卷首语与结语？
回答：是的，卷首语能让受访对象了解填写方式，题型设置等有关问卷信息，也能让受访对象更认真完成调查，结语则向受访对象表示感谢，或明确后续要求。(本文于2016年发布)
