为适应企业内外部环境的发展变化和满足员工自我成长的需要，由企业设定专职部门或职位来实施一系列有组织的管理训诫行为，构成这个专职部门或职位的岗位人员统称为培训管理者。
培训管理者在企业中的职能并不仅仅是组织培训、考核培训效果那么简单，随着认知水平的不断提高，培训管理者在企业中的角色越来越丰富，可以担当以下角色：
1、培训师
培训师是员工知识、技能、态度的提升者。培训师主要有三大目标：帮助员工提升与其相关的知识技能水平，以满足不断变化的岗位要求；影响员工的工作态度，使其符合企业文化的要求；传播企业所倡导的文化及价值观。
2、企业教练
教练需要具备心理学的知识，他是员工工作动力、潜力的开发者。使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。
3、导师
导师是员工工作和生活的良师益友，导师与教练的区别在于，教练是发现问题主动去找对方建立训练关系，更多地关注工作问题，而导师则是员工碰到问题会主动向他求助，更多地关心生活中的细节。
4、咨询师
咨询师是企业战略、业务问题解决方案的参谋。咨询的目标是建立与管理者的协作关系，帮助企业解决实际和潜在的问题，确保解决方案关注技术问题的同时，不忽视政治和人的因素，确保管理者对解决问题作出承诺。
5、顾问
顾问是员工职业发展、员工关系问题的诊断师。顾问工作的实质是帮助员工找到以下三个圈的集合：即喜欢、适合和胜任的工作，从而实现、满足其理想的生活方式。
6、评估员
企业关键人才任用选拔的伯乐，企业的评价中心主要是用于企业关键人员的评价、招聘、培训，以及关键岗位的任用。评估员是企业优秀人才的代表，明确本企业对人才的定义，熟悉关键岗位的能力模式，对关键能力的行为表现有敏锐的感知能力和评价能力。
7、主持人
是团体互动、协作的促进者。主持人在团体互动中必须被所有成员接受和认可，他处于一个中立的地位、不具备决策权，主要目的是促进团体交流，提高协作的效率与团体解决问题的能力。主持人都是过程专家，在团体讨论及未达成共识的情况下，必须要有主持人的参与。
面对当今高度竞争、全球化、知识密集的经济环境，所有企业都必须持续不断地学习，以保持竞争力。在这种情况下，培训管理者无疑扮演着重要的战略性角色，他们有义务保证组织的人力资源具备足够的核心知识与学习能力，以协助企业达成战略目标。包括：
○确保培训项目与企业绩效紧密相关，集中解决企业实际的问题
○使学习成为战略的重要组成部分
○保证高管层对培训的支持和实际参与
○将培训部门当作企业一样运营
定义企业绩效
1、 战略匹配
做到培训活动和企业目标的战略匹配是培训管理者责无旁贷的工作。他必须对公司的战略规划和培训需求有全面深入的了解，并通过培训规划来满足公司的需求。
2、 战术匹配
在战术层面，培训管理者必须确保每项培训活动都和企业目标紧密相联。
设计完整的学习体验
1、尽管设计和实施高质量的培训项目是培训部门的首要工作，但仅仅如此还无法彻底满足企业的需求。实践证明，想通过培训来提升企业绩效，培训管理者在事前和事后所做的工作和培训本身同样重要。
2、 培训之前
员工在参加培训时所抱持的态度，会对他们的学习热情以及学习效果产生巨大的影响。因此，聪明的培训管理者会通过三种方式来改变员工在培训前的态度：
○打造良好的学习品牌；
○动员管理者参与；
○提供有效的、与课程紧密相关的课前作业。
提供“可用”的内容
1、 明确培训内容的重要性
培训中的另一个关键在于，如何确保学员充分了解自己所学知识的重要性和用处。在培训当中，记得提供适当的案例和故事，来协助学员将学习材料 和实际工作联系起来。
2、 追踪评价
培训管理者也应该建立合适的机制，来随时追踪学员对培训课程的看法。无论原因为何，如果学员对课程实用性和相关性的评价过低，这就是很严重的问题，必须得到解决，否则“通过培训来提升绩效”就成了空谈。
推动学习转化
1、基本上，管理者的主要责任在于确保公司的所有人力、财力、科技以及其他资源都被用在有利于提高公司获利能力和生存能力的方面。
配置绩效支持
1、当员工尝试将所学转化到工作中时，让他们及早体验到成功感是极为重要的。如果做不到，他们很可能就会放弃，并回归到旧的工作方式中去。这样一来，绩效就得不到改善，而整个培训项目就变成纯粹的浪费。
记录结果
1、唯一能够证明培训已经达到预期效果的办法，是记录员工在培训后的工作表现。评估不只是要“证明”培训的价值，更重要的是用来“改进”往后的项目，而只有在你能准确衡量项目效果的前提下，才能够继续改进它。(本文于2016年发布)
