导读
下文是TDF训练营学员，北京班4组的夏广同学，《从培训管理者到绩效改进顾问》课程的课后作业。逻辑非常清晰，对绩效改进课程总结非常到位，希望可以给其它学员一些参考。
一、选题：
各城市分公司HRBP对总部培训部业务支撑效率的提升。
二、回顾所学，三个最有价值的收获及原因：
1、树立以终为始的思维。
我主要负责公司的业务培训，我部门提供的培训是根据员工的层级、业务能力水平等进行区分，配以一套系统的培训方案，我们的出发点是希望员工能够一点一滴循序渐进的成长，系统、扎实的掌握一整套业务开展和团队管理的知识及技能。
然而业务团队的特点是结果导向，集中资源解决关键问题，对问题的预期经常是希望能够取得立竿见影的效果。这样就产生的矛盾点，受训员工在接受培训的时候觉得很有收获，但放到工作岗位上又感觉无的放矢，提升不明显。业务团队的领导也觉得培训虽然很系统，但对他的销售没能起到立竿见影的提升效果，满意度不高。
本次课程中，以终为始的思维对我触动非常大，其实我们培训的最终目的和业务团队的目的是相同的，都是帮助员工获得更高业绩，差别在于之前的操作方式是“从始至终”的，导致员工在量的积累过程中没能感受到立竿见影的收益。
如果调整下思路，改变课程安排的顺序，把让员工最容易在实践中得到提升的课程前置，让员工经历过一到两次培训之后，就能在业务开展上快速的得到提高，见到效果，这样就能让员工和业务团队领导对于培训的实用性感受上更加明显。
2、纸杯工厂
纸杯工厂看似简单的一个模拟游戏，实际上能够让参与者获得非常多的反思和启发，我们小组很认真的参与了这个游戏，之后4个人也进行了多次的复盘和讨论，从接到游戏任务之后的任务阐述、任务分解、人员分工、折纸培训、寻找工具、固化方法等等各个方面，让我们很直观的感受了一项业务开展过程中能够遇到的各种问题。
我们组员按照ASTD绩效改进模型中，差距分析的六个方面“知识、动机、物力资源、结构、流程、信息”，逐项进行了详细的梳理，总结出了我们组的优点和不足，更重要的是，在这个梳理的过程中，我们实际感受并且使用ASTD绩效改进模型来分析问题、寻找原因、解决问题，通过模拟实践对这套ASTD模型进行练习，实际感受到了这套模型的有效性，开始逐渐形成用这套模型的思维来分析绩效改进问题，并寻找解决方案。
我准备将纸杯工厂这个游戏带到我的公司，在公司内部对员工进行实践，引导大家树立绩效改进意识，提高分析问题和解决问题的能力。
3、访谈的方法和技巧。
本次课程，对于访谈的技巧、步骤、问卷设计、问题的逻辑关系等方面，带给我非常多的启示。在以往的工作中，绩效访谈是我个人的一个弱项，最主要的问题是缺乏访谈的技巧和方法，一是缺乏引导的技巧，很难问出想要的内容；二是不好判断内容的真实性。
学习完本次课程之后，在绩效访谈方面，我有了一个全新的理解，思路梳理的十分清晰，结合教材中的技巧和步骤，以及配套的各类表单、工具，不仅有了方向，也有了方法，知道了应该从何入手。在课堂上模拟绩效访谈的环节，我作为被访谈者，也切身感受到了这套方法十分好用，在接受访谈的过程中，通过问卷中这些问题，一步一步的引导，我甚至自身在被访谈的过程中，就已经意识到了解决问题的方法。
课后我准备先在我的小部门内实践这套访谈方法，进一步提高和巩固我的访谈技巧，把之前的之一部分短板迅速提高上来。
三、初步行动计划：
1、4月上旬：与本部门领导以及各相关部门领导进行沟通，确定绩效改进项目涉及的相关部门和人员，并立项。
2、4月中旬-5月中旬：数据收集及分析，重点放在绩效访谈，并梳理清HRBP团队与我们团队有交集的各业务方面。
3、5月下旬-6月上旬：选择绩效改进方案、确定绩效改进方案。
4、6月中旬-8月中旬：实施绩效改进方案。
5、8月底：进行绩效改进效果评估。(本文于2017年发布)
