抛开培训总监、企业大学校长这类位高权重，不谈靠金嘴吃饭的内训师，正常的培训管理者应该开口要多少工资呢？
在我管辖的微信群里，经常有人提出各种各样的基本概念问题，时间久了，我就想着要不我汇总一个常规的知识贴，供大家交流学习。
前不久，撰写了一篇《培训经理如何要到月薪15000的工资》打算分享给伙伴们交流，一经发布，群里就炸开了锅。伙伴纷纷跟我说，你写少了，培训经理都是15K起的。
惊讶之余，赶紧在群里做了个小调研，得出的结论很值得我们深思。
基于公司所处行业不同
基于企业规模大小不同
基于培训经理专业水准不一
基于从事培训年限不同
培训经理的月薪
竟然从6000到30000不等
为何同一个岗位的工资会有这么大的跨度？
没有对比，就没有伤害。
当调研结果公布在群里的时候，大家炸得更严重了。好大一波人都吵吵着活不成了，累成dog了都，结果那么点工资，果断要换工作（感觉到有点罪恶感了~）。
人往高处走，水往低处流，没人不喜欢高工资，这个话题一经提起，大家都兴致勃勃地讨论如何才能要到高工资，需要什么样的能力以及阅历，哪些行业的工资高。
然后就是巴拉巴拉一阵兴奋的问答……
如果说刚才的薪资小调研是一个深水炸弹的话，那么高工资相对应的要求就是一块天外陨石，把炸得飞起的波浪再次压得死死的。
以下就伙伴们提出的最多的5个点来简单说明：
1、培训体系、制度
需要可以独立完成培训体系、制度的建设，乍一看这是个很正常的要求，对于成熟的、经验丰富的培训管理者来说，都不是事儿，知道该怎么做，甚至都有成功的案例经验。
但是对于非专职的或半路转行的培训管理者来说，这个概念有没有理解清楚都是两说，别说去做了。
2、人才梯队
评估各层级的岗位胜任能力，搭建人才体系。对于规模较大的企业，人才梯队是必不可少的，这个要求也确确实实是合情合理的。
对于一般只有销售人员+后勤人员的企业，要接触这个还是有点难度的，因为不需要，自然就没有这方面的经验，也是比较痛苦的事情。
3、课程开发
基于企业实际情况开发培训课程，是非常重要的事情，这样的课程才是最接地气、最容易产生效果的。
对于目前低薪的培训人来说，什么是课程开发？应该怎么做？应该从哪里开始？
⋯⋯问题太多了。
4、效果评估
完整的培训应该是有结果的，因为企业不会无缘无故就组织一场培训，然后当什么事情没有发生过一样。
这样的培训是没有意义的，那么一场培训是不是有效，有哪些需要优化的，有没有帮到团队成长，都是需要通过评估机制去判定的。
试问一下，目前低薪的人，如果你去找工作，面试官问你，你应该如何进行培训评估，你会怎么回答呢？
5、绩效考核
为什么单独说这个呢？一来，规模越大的企业所需要的绩效考核就越严谨复杂。二来，做得好的培训都应该是和绩效挂钩的，要不然，你如何保证你学员的执行力呢？没有执行力，做得再漂亮的培训都是白搭。
关于培训人的能力还有很多，就不枚举了，那天跟大家聊完后，总结出来，虽然同为培训经理，但是如果没有系统的学习过相关知识，如果不能全面认识培训，如果不能有效地将培训落地。
那么，高薪对你来说，将是一件无比困难的事情。
相反、如果你有认知，有方法、在人才最宝贵的21世纪、拿到高薪也不过是分分钟的事情
如何提高认知、学习方法呢
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