培训管理者能力素质模型研究与应用探索

性，可以将其划分为成长期培训管理者的学习内容和合格要求。

从员工个人角度而言，培训管理者不同成长阶段的划分为员工的职业发展规划提供了明确的方向，可以有效帮助员工对未来职业生涯发展建立全面充分的认识，引导员工有效开展工作。从学院角度而言，培训管理者不同成长阶段的划分为学院识人、用人提供了参考依据，可以有效帮助学院区分员工的成熟度，对员工进行更加合理有效的人岗匹配和任务分工，为培训管理工作有效开展、学员满意度提升提供高效的人才队伍。

根据模型中总结得出的能力素质项和基于模型划分的员工成长阶段，可以对不同成长阶段素质能力培养进行进一步的学习需求解读，为不同成长阶段的培训管理者设计相适应的学习内容和学习方法。

其中， “资源协调者”的角色定位主要要求培训管理者具有基本职业素质能力，该种能力的学习适合通过实践锻炼获取，可以充分挖掘中年员工的“传帮带”作用、带领起步期的培训管理者迅速进入角色； “课程诊断者”的角色定位主要要求培训管理者具备相关的专业分析能力，该种能力的学习适合通过教育培训获得，需要专业的师资讲解和系统的课程学习，协助培训管理者向专家型人才转型； “学习促动者”的角色定位则要求培训管理者具备综合性的职业能力，该种能力的学习需要通过实践锻炼、教育培训及辅导交流等多渠道获取，以帮助其学会各种能力的融会贯通和灵活使用、成长为综合性的培训管理工具方法专家。

从员工角度而言，培训管理者学习地图的构建可以为员工提供明确的学习内容引导，有效加速员工的成长和成熟，减少员工职业发展过程中可能面临的“弯路”和“回头路”。从学院角度而言，培训管理者学习地图的构建为学院教人、育人提供了参考依据，可以有效帮助学院设计和开展有针对性的人才培养计划，为培训管理工作有效开展、学员满意度提升提供充沛的人才储备。

其一，智能培训管理机制：加强培训管理方式方法创新、加速引入现代科学技术创新，将培训管理者从繁杂的事务性工作中解放出来，打造更加智能的轻培训和轻管理，实现员工和学员的共同进步和同步转型，进一步提升培训管理工作效果，助推学员满意。其二，综合化岗位职能机制：加强培训管理岗位的人才培养，进一步推进全学院的岗位轮换制度，让学院每一位员工都成为合格的培训管理者，让培训管理者成为全面的培训管理专家，全院齐心协力推动培训管理工作向纵深发展。其三，成长激励机制：结合员工的职业发展规划和学习地图构建，为每一阶段的员工发展提供相对应的、相适应的成长激励，充分调动员工的积极性，引导员工主动发展，打造内在驱动的员工队伍，全面助推培训管理工作走向卓越。
原标题：新形势下如何从培训实施入手，助推“学员满意学院”建设——培训管理者能力素质模型研究与应用探索

(本文于2019年发表在《杭州金融研修学院学报》作者：中国工商银行杭州金融研修学院课题组 课题组成员：陈华蓉、张峻、徐丽华、胡义华、柯宏宇、孙皓；执笔：柯宏宇)