培训管理者是组织的学习推动者。作为培训管理者，我们每天在做的就是规划、组织和安排别人进行学习，但对于自身的学习与提高，我们是否也纳入了工作的内容呢？我想，答案一定不是百分百的肯定，甚至更多的培训管理者几乎很少认真考虑过这个问题。
出现这一现象并不奇怪，主要是因为这一类的培训管理者会自然地认为：既然我整天接触培训与学习的工作，我在工作过程中也就自然而然地进行着学习。我负责组织各类的培训活动，任何的课程我都有机会顺便地听一些。培训管理工作不外乎就是一些没有太多技术含量的琐碎的组织工作，无需太多学习，做做就会了。……
事实上，如果认真分析，以上观点并无说服力。
每天都在接触培训与学习，并不意味着，我们每天都在进行有效的和有目的的学习。否则，别人也在每天接触自己的工作，为什么还有必要接受培训？
作为培训管理者，经常有机会听到各种课程，并不代表，我们能以学习的心态去听课，也不能说明，我们听到的是我们需要的。例如，我们在进行培训课程实施组织时，在培训现场我们是以组织者出现的，我们的任务不是听课，而是保证培训过程的顺利进行。在这种情况下，即使我们有点闲暇听几句，也绝非是以学习者的心态去听的，而更多是以评价者的角色去做裁判的。因此，即使我们每天都在组织不同的培训课程，真正能对我们吸收的知识并不多。此外，培训管理者还有很多可能获得参与外部免费学习的机会。但这一类的学习机会，更多的是具有推广性质的营销活动，虽有一点干货，但与正式的课程相比，相差甚远。
培训管理工作技术含量看似不高，但是做好并不容易。一是工作上缺钱少粮，却要尽量做到面面俱到；二是职小责大，虽职位不高，但其工作绩效对组织影响不小；三是工作涉及大量跨部门沟通，但自身影响力有限；四是培训项目变更频繁，计划总是赶不上变化；五是企业对培训认识不正确，领导不重视，企业效益好可有，效益不好可无；六，人少活多，一个人充当多种角色，……。在这种情况下，如果培训管理者不去有针对性地提升自身能力去面对工作的各种挑战，不但他的工作可能是繁忙而无效的，而且他也把自己变成了只会出卖体力的“蓝领工人”。
那么，培训管理者可以从哪些方面来拓展自己的能力呢？
组织学习理论：培训管理者有必要学习和了解基本的组织学习理论，理解组织学习的要素，从正确的思路入手，推动组织学习；
营销管理：学习和掌握基本的营销技巧，将其运用于培训管理中，提升组织成员对培训的认知，扩大培训在组织中的影响力；
项目管理：培训工作多是以项目形式展开的，要是培训工作卓有成效，学习和掌握对项目这种业务形态行之有效的管理方式——项目管理是十分必要的，也是大势所趋；
培训管理：学习培训管理的相关专业，如培训需求管理、培训评估、知识管理、培训体系规划、课程规划与设计，等等；
通用管理：沟通技能、时间管理、基本管理技能、演讲与呈现技能、公文写作，等等；
新技术新观念：培训管理者不应追求花哨的东西，但需要对于管理中出现的新技术新观念保持足够的敏感，并能结合企业的实际状况，将合适的新技术新方法介绍到企业中。
对于以上这些方面的内容，可以通过不同的方式进行学习，如：
图书阅读：购买相关的书籍或专业杂志，通过阅读保持专业上持续的自学；
免费讲座和研讨会：选择参加一些有内容的免费学习活动。值得注意的是，有不少的此类活动更多是推广性质的，蜻蜓点水，在选择时，需要平衡时间成本和收获的关系；
收费的公开课及专业大会：以正式学员的身份，而非“裁判员”或“观察员”的身份去参加培训，收效一般说来都比蹭课大得多，因此，对于内容对自己能力提升很有帮助的收费性培训活动，也应该有一定的规划。培训管理者也应该将自己视为企业培训对象之一；
内训：对与自身能力提升需求相符合的企业内训，应该通过合理的安排，使培训管理者也能加入到学习中。
线上社区交流：加入培训管理者的线上社区，与同行进行广泛的交流和分享；
反思与总结：对自己的工作进行定期的反思和总结，将相关心得整理成书面的文章是一种很好的锻炼，有利于实践经验的理论提升和自身的专业化发展。(本文于2014年发布)
