从培训经理看企业中高层领导培训

在知识经济的今天，培训越来越受到企业的重视。一般来说，培训是需要分层分级实施的，如新员工培训、基层员工培训、中高层领导培训、专业技能培训等，其中又以中高层培训为培训中的重点和难点，因为中高层领导培训是一个战略性、指向性的培训，是与企业战略发展紧密联系的，牵涉到的不仅是知识技能性的问题，更重要的是中高层培训往往是老板亲自挂帅的，可以在培训中强化企业文化建设、挖掘领导潜在能力和促进领导团队沟通，因此，对于一个企业来说，中高层培训的量可能占据的比例较少，但是作用和价值往往要占据培训工作一半以上的工作效能。面对如此少而精的培训项目，如何组织和实施，成为了不少培训经理头疼的事情：究竟怎样组织卓有成效的中高层培训呢？

作为培训经理，自然是职业经理人，但是，如果要角色转换到老板的思维，那再优秀的职业经理人都不能读懂老板的心，原因何在？就在于思维模式发生了变化，企业家和职业经理人到底有什么区别？最重要的区别是，企业家是对结果负责；而职业经理人呢，更多的是对过程负责。企业家不管怎么做的，关键是做好了没有、做成了没有，结果是最重要的。因此，中高层培训相反的就是要从老板诉求出发，了解企业目前最大的问题或发展的机遇，集中优势培训资源为老板的想法摇旗呐喊、统一人心，凝聚合力，方为正道。

杰克?韦尔奇曾经说过：“领导人，像罗斯福、丘吉尔和里根等人，他们有办法激励一些有才干的人，使他们把事情做得更好；而管理者呢，总是在复杂事务的细节上打转，这些人往往把‘进行管理’与‘把事业弄得复杂’视为同一。他们往往试图去控制和压抑，把大量的时间和精力浪费在琐碎的细节上。”这两者不仅是一种简单的概念不同，重要的是承担角色的不同。重要的一点，就是在企业培训工作中，中高层领导更多的应该是传道者，而不是学习者，无论是平级中的“三人行必有吾师”，是对下的“一级带一级、一级教一级”，都是要用好领导者传道、授业、解惑的定位。

记得在《人间正道是沧桑》的剧中，董其昌曾经有一个带兵七步法：1．我先做给你看；2．你来做给我看；3．点评；4．我再做给你看；5．你再做给我看；6．点评；7．你来做。貌似简单，确大道至简，而且的的确确带出了一大批优秀的黄埔将领和学院。同样企业培训要充分利用这样的形式，无论你请的外部师资多优秀，一定要穿插内部领导的感悟和心得，作为交流也好，作为互动也好，都是能给别人提供一个比较高层面的学习提高机会，这样往往能产生思想共鸣和文化价值观的高认同度，最终起到良好的培训效果。同时，在中高层培训中，一般不建议做简单的内训，而是要定制化的做一些研讨形式的论坛、峰会等，邀请行业专家或者知名人士，用主题交流、探讨、解疑的方式，让大家慢慢地琢磨出培训的主旨，方能取得最大的效用。

领导者素质，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。对于这些基础条件和内在要素，有不同的学者意见相左，甚至到现在也没有对领导力有一个公认度高的定义，但是从本质看，有两项是素质的基础和关键：能力和文化。

能力是“素”的综合，是能力要素的整体反应，是领导驾驭企业、发展企业的所具有的全部能量。不同的行业，不同的企业规模，不同的市场份额，对一个领导者的能力要求都会有所迥异。要根据实际培训需求，强化1-2个关键点对企业发展的重要性，给领导者开辟一个学习的路径，相信领导者“进门”后无师自通的；文化则是“质”的反应，是领导者对所在企业的企业文化的认知水平和发展水平。在知识经济时代，企业文化已经成为一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。如，对于一个讲求发展理念的企业，重效益或者重质量，在同一个行业可能走出完全不同的两种企业模式。

了解了能力和文化在领导者素质中的核心基础地位，培训经理往往可以从这两个维度出发，根据企业的发展阶段，寻找合适的对标企业或标杆企业，找出领导团队在能力和文化上共性的需求和个性的不足，加以通过内外训的不同方式，给予提升能力和文化水平，从而达到培训的真正效果——企业竞争力的增强。

总之，对于中高层培训，决不能简单地用员工培训的一套方法去操作，而是要充分站在企业发展的角度，以更高的视野诠释中高层培训战略意义，助推企业更快更好地发展。

(本文于2010年发表在《人力资源管理》作者：上海绿地（集团）有限公司 吴培锋)