企业培训经理职业能力指标体系构建研究——以酒店行业为例

育学家梅特斯（DieterMertens）首次提出了关键能力的概念。关键能力具有普遍适用性，不易因科学技术进步而过时或淘汰（胡琳，2010），因此，这个概念一经提出，很快成为德国职业教育课程和教学改革的指导思想。此外，美国、英国、澳大利亚等国家也将关键能力概念作为职业教育改革的重要思想。到 20 世纪 80 年代，关键能力逐步演化成更高级的职业行动能力，包括专业能力、方法能力、社会能力与个性能力（徐朔，2011）。在德国学者提出的职业能力内涵的基础上，我国国家教委职业技术教育中心研究员姜大源等（1998），从纵横两个角度探讨职业能力的构成，并指出职业能力应包括从业能力和关键能力。其中，从业能力又称基本职业能力，是劳动者从事一项职业所必备的能力，包括专业能力、方法能力与社会能力；关键能力又称综合职业能力，是指能适应未来职业或劳动组织发生变化的能力。姜大源等人的观点较为全面，受到了较多学者的认可。因此，本项研究基于姜大源等人的观点，探讨企业培训经理职业能力的构成，构建其指标体系。

近年来，职业能力已被广泛运用于多类企业的员工和管理人员的相关研究中（Koenigsfeld et al.，2012），但迄今为止，学术界探讨培训经理职业能力的研究成果仍不多见。在现有文献中，一部分学者以企业管理人员为研究对象，探讨了多类企业管理者的一般能力与综合能力（Chung,2000; Horng et al.，2011; Koenigsfeld et al.，2012; Kriegl,2000; Sisson & Adams, 2013; Siu, 1998; Testa & Sipe,2012; Wang & Tsai, 2012）。例如，美国学者 Choi （2013）运用修正式德尔菲调查法，探讨了休闲度假行业管理人员的职业能力。他的研究结果表明，休闲度假企业管理人员的职业能力应包括人际沟通能力、问题解决能力、激励能力等 22 项能力指标。美国学者 Valbona（2014）则对 13名体育俱乐部管理人员开展德尔菲问卷调查，研究体育俱乐部管理人员的职业能力。他发现，体育俱乐部管理人员不仅需要具备相关的专业知识，还需具备领导能力、沟通能力、营销能力、问题解决能力等职业能力。我国台湾学者 Horng 等人（2011）综合运用文献研究、深度访谈、模糊德尔菲调查、层次分析等多种研究方法，探讨了酒店高级管理人员的职业能力。其实证研究结果表明，酒店高级管理人员的职业能力可分为一般能力（如自我管理能力、沟通能力、解决问题能力、危机管理能力等）和技术能力（如服务现场管理能力、人力资源管理能力等）两个方面。

另一部分学者以企业培训师为研究对象，探讨了企业培训师的专业能力（石丽敏，2007；Garrick & McDonald,1992; Kenny, 1982; Mamaqi et al.，2011; van Dellon,2009; Vito et al.，2009）。例如，美国学者 Kenny（1982）在其理论研究中指出，企业培训师需要具备培训需求分析、课程设计、培训评估、培训工具运用等方面的能力，以提高培训工作的有效性。我国学者高巍（2006）认为，企业培训师应该具备问题解决能力、控制能力、前瞻能力等，以提高其职业成功的可能性。我国学者石丽敏（2007）指出，从事人力资源开发的培训师通常会扮演多种工作角色，他们需要具有培训开发能力、培训设计能力、培训实施能力、绩效管理能力、学习能力等，以适应多种工作角色的需要。

尽管国内外学者对企业管理人员和企业培训师的职业能力进行了一些相关的研究，但是，迄今为止，学术界在这个领域的研究仍存在以下不足：（1）培训经理会在工