企业培训经理职业能力指标体系构建研究——以酒店行业为例

我们请参与了修正式德尔菲调查的广州、泉州等地的 5 名企业培训经理与 5 名高校人力资源管理专业教师填写问卷。

我们通过对文献与网络资料的搜索结果、焦点小组访谈与专家深度访谈的结果进行词频编码与统计分析，初步构建了包含一般能力、专业能力、前瞻能力等三方面的培训经理职业能力指标体系。如表 1 所示，培训经理职业能力的相关词汇共出现 859 次。其中，一般能力方面的相关词汇出现频次最多，为 620 次，占比 72.18%；前瞻能力方面的相关词汇出现频次最少，仅 42 次，占比 4.89%。在一般能力的各项指标中，人际沟通能力与组织协调能力的相关词汇出现频次最多，分别为 419 次和 108 次，占比 48.78% 和 12.57%，决策能力的相关词汇出现频次最少，为 4 次，占比 0.47%；在专业能力的各项指标中，设计与开发能力的相关词汇出现频次最多，为 111 次，占比12.92%，其次为实施能力的相关词汇，出现频次为 52 次，占比6.05%，评估能力的相关词汇出现频次最少，为11次，占比 1.28%；在前瞻能力的各项指标中，学习能力的相关词汇出现频次最多，为 23 次，占比 2.68%，数据处理能力与国际理解力的相关词汇出现频次最少，均为 1 次，占比0.12%。

我们根据对 5 名企业培训经理与 5 名高校人力资源管理专业教师进行的两轮修正式德尔菲调查结果，进一步完善了培训经理职业能力指标体系。由表 2 可知，两轮修正式德尔菲调查结果的变异数均小于 0.5，表明调查对象的评估意见已趋一致。此外，有 6 名调查对象建议在一般能力方面新增个人魅力指标。由于建议人数超过总人数的一半，我们采纳了他们的建议。最终，我们构建了包括一般能力、专业能力和前瞻能力三个方面，共 19 个指标的培训经理职业能力指标体系（见图 1）。

在层次分析过程中，判断矩阵的一致性要求是开展层次分析的关键前提。然而，由于人们认识的多样性和客观事物的复杂性，决策者或专家给出的判断矩阵并不总能满足其一致性要求。因此，需要对判断矩阵的一致性进行检验（吴泽宁等，2002）。本项研究的一致性检验结果表明，第一层（目标层）指标（培训经理职业能力）判断矩阵的一致性比例为 0.0901，第二层（准则层）指标（一般能力、专业能力、前瞻能力）判断矩阵的一致性比例分别为 0.0917、0.0611、0.0609，均小于 0.1。由此可见，调查对象评估意见的一致性较强，适合进一步分析指标的权重及其排序。

由表 3 可知，在第二层（准则层）指标的总权重（以所有职业能力指标为总体，单个指标在总体中占的比重）分析中，一般能力（0.5121）的权重最高，其次为专业能力（0.3473），权重最低的是前瞻能力（0.1406）。在第三层（指标层）指标的总权重分析中，权重排在前三位的分别是人际沟通能力（0.1666）、分析能力（0.1388）、组织协调能力（0.0931）；处于第四、第五与第六位的分别是自我管理能力（0.0888）、实施能力（0.0857）、设计与开发能力（0.0773）；排在最后三位的分别是国际理解力（0.0100）、洞察与共情能力（0.0077）、新兴技术应用能力（0.0067），它们均属于前瞻能力。此外，一般能力（除个人魅力外）、专业能力中各指标的权重排序均属于前十。可见，调查对象对一般能力、专业能力的重视程度较高。

此外，为综合评估各职