企业培训经理职业能力指标体系构建研究——以酒店行业为例

总权重或相对权重较高的职业能力指标（如人际沟通能力、分析能力、组织协调能力等），企业可设置特殊的招聘情境进行重点考察，择优录取，为企业招聘合适的培训经理，提高招聘工作的有效性。另一方面，企业可为拟聘用的培训经理建立职业能力档案，记录其职业能力现状，以便将来开展绩效评估和培养工作。

培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练和领导者。根据我们的指标权重排序，对于一名优秀的培训经理而言，其管理能力更为重要。然而，在很多企业中，培训经理往往强调自身的培训职能，管理的角色体现并不明显。这一方面可能是培训经理自身意识和能力不够造成的，另一方面也可能是企业在考核培训经理绩效时不重视其管理绩效造成的。因此，企业在制定培训经理的绩效考核指标时，应科学合理地设计管理和培训职能双管齐下的考核指标，并在管理职能方面设置更高的权重，引导他们发挥更多的管理角色，进而提高培训经理的工作效果。

随着培训与发展等相关理论的兴起，企业对培训经理提出了更高的工作要求，他们的工作内容往往涉及课程设计、人才发展、知识管理、绩效咨询、战略支撑等多个方面（季承，2013）。面对新的挑战，企业培训经理需要不断地横向和纵向提升自身能力，以提高其工作有效性。企业可依据本研究得出的职业能力指标体系，结合培训经理的职业能力现状，以及未来的职业能力发展需求，为培训经理制定个性化的职业生涯规划，帮助其快速成长，让企业不再只是培训经理的工作场所，更是培训经理成长与学习的重要场所，以有效激发培训经理的工作动力和积极性，提高培训经理的工作效率，从而提高员工的工作绩效和企业的经营绩效。

本项研究存在以下局限性：（1）尽管我们基于企业培训经理和高校人力资源管理专业教师的双重视角，综合运用焦点小组访谈、专家深度访谈、修正式德尔菲调查等多种研究方法，构建了培训经理职业能力指标体系。但是，由于培训经理的职业能力较为复杂，可能没有将其指标穷尽列出，因此，本项研究的职业能力指标体系的全面性有待进一步的验证。（2）由于时间、物力等因素的限制，我们联系到的企业和高校的专家数量有限。此外，专家评估的主观性也可能会影响本次研究结果的普适性。今后，为减少研究结果的主观性，研究人员应根据企业管理实践的需要，编制培训经理的职业能力量表，对培训经理的职业能力进行定量研究。（3）本项研究仅探讨了培训经理的职业能力，并未进一步研究职业能力培养的方式和难易程度。在未来相关研究中，研究人员可依据职业能力指标的属性（先天的或后天的），进一步探讨如何培养各种职业能力等相关问题，以便为企业管理人员提供更为具体、有效的管理建议。

1. 高巍：《企业培训者职业素质刍议》，载《现代企业教育》，2004 年第7 期，第 14 页。

2. 国家教委职业技术教育中心研究所：《历史与现状——德国“双元制”职业教育》，经济科学出版社，1998 年版。

3. 胡琳：《德国教育中关键能力培养对我国实施素质教育的启示》，四川师范大学硕士学位论文，2010 年。

4. 季承：《如何成为卓有成效的培训经理》，载《中国人力资源开发》，2013 年第 17 期，第