我们都知道，员工的职业发展与组织发展关系密切，相辅相成。依据组织发展规划和需要，结合员工个人的职业倾向和发展偏好，做好员工职业规划，是企业人才培养与发展的宗旨，也是确保组织发展的有力保障。那么，请问：
1、贵司如何评估员工的职业发展倾向？通常会采用哪些工具来对员工职业发展倾向进行全面评估？
2、如何设计和规划员工的职业发展通道路线，并帮助其实现职业发展目标呢？对此请分享相关经验。
对此问题，上周在培训人社区的签到问答栏目，几位培训人社区会员分享了他们的看法，小培觉得还不错，分享给大家：
会员“ 大饭团”：
职业发展方向和性格有一定的关系，所以建议以性格测试为主，例如：mbti（专业版）这还是相对比较权威的，并且这属于免费网络在线资源，操作简单，结果明确。
评估要全面，这的确是，在性格测试泛滥的今天，大伙的反测试能力已经练得炉火纯青了，聪明人也许一看，就知道hr需要那个答案，这样真实的结果就并不准确了。
所以生命数字学或者面相观察在测试中作为辅助工具，还是有一定的说服力的，无差异，基本可信！如有差异，可以从差异中找到突破点，咨询是否在人生的经历中遇到过转折等等。
测试了潜力之后，就可以按照该职业的专业要求，去严格要求自己了，目标一旦定好，就毫无借口的执行下去！
会员“tyjabc009”：
首先用一些专业的职业倾向测试表，比如性格特质旋律测试问卷、霍兰德人职匹配测试等，这些都是测试人员性格、职业与性格方面的匹配程度；
其次通过该员工做为人、处事分析他的未来发展潜力，性格养成等，这虽然是经验之谈，但大多数企业在选人用人过程中都必须走的路；
再次公司采用技术和管理双通道路线，结合员工的倾向和企业的发展规划合理引导、培育员工，使得员工在各自选择的职业道路上求发展。
会员“15432915@qq.com”：
其实对于企业结合员工个人的职业倾向和发展偏好帮他们设计职业发展规划这个个人不太认同，我认为企业的职责在于是否给员工提供了多样的职业发展通道和必要的发展路径，真正如何选择和规划员工的职业倾向取决于员工本身。
1、目前我司做法是这样的，员工在职期间有自己选择自己职业发展的权利，公司有针对所有在职员工提供储备培训的机会，员工参加完储备可以选择走专业道路还是管理通道，公司需要做的就是给两条通道设计好通过标准和等级。
2、公司有组织与人才发展部，下设专业的任职资格组来针对管理通道和专业通道设计晋升/发展路径。
会员“dongdongv66”：
很多公司在年底都会对个人进行职业发展评估，常用的有IDP,PMP,PDP，基本上意思相同，都是个人发展计划，通过对个人的全面评估和绩效差距对比，来确认他未来的职业发展阶段和职业发展目标；
一般所用的工具有人才九宫格，360度评估，职业性向测验（霍兰德或者其他），能力业绩图，swot分析等，个人倾向于以绩效为牵引，通过职业性向测验明确个人职业兴趣，通过360度评估了解其能力差距，通过九宫格明确其定位和后续培养发展方向。
公司目前采用管理和业务的双职业发展通道模型，一般职业性向测验明确以后，就却分成技术和管理两条路线，然后根据任职资格来定位其职业发展，并进行个性培养计划。(本文于2014年发布)
