接下来一段时间，我们将会为大家分享《2013年度中国培训管理者专业成长研究》这一份报告，希望可以能够为大家的工作带来一些帮助。
研究报告摘要
中国的培训行业出现于20世纪80年代末90年代初，截止2013年已经走过了二十多个年头，经历了蒙昧期、启蒙期、热潮期，如今走向反思和全面提升期，那目前的培训与发展行业工作面临的最大挑战是什么？培训与发展行业人员的能力现状和应该具备的能力有哪些？适合培训与发展行业人员成长的路径是什么？基于对以上问题的考虑，安迪曼在2013年进行了深入的、系统性的研究。
本研究采用问卷调研和访谈相结合的混合式研究法。问卷调研主要通过问卷星平台，采用线上调研的方式，共回收有效问卷347份；访谈主要是通过分层抽样的方式从填答问卷的347位培训工作者中选取了26位进行约1.5小时/人的深度访谈。总体来看，通过定量与定性的系统性分析研究，得出以下研究结论：
一. 培训工作面临的最大挑战
1. 学习方式和学习技术变革。首要挑战是如何能够“随着学习方式和学习技术的变革，帮助企业进行最优选择和使用”（29.7%）。
2. 以最少资源满足培训需求。 挑战之二是如何“继续以最少的资源做更多的工作，从而满足利益攸关方的需求”（21.9%）。
3. 获得管理层支持。培训管理者需要考虑“确保企业管理层对培训工作的支持”（20.5%）。
4. 培训管理者专业成长。排在第四位的培训工作挑战是能够“有时间进行个人的专业学习和提升”（12.4%）
二. 培训从业人员应具备的能力
1. 基础通用能力。培训项目管理、培训营销与自我管理是作为培训从业人员应具备的基础能力。
2. 初级专业能力。培训从业人员初级能力包括常规的教学设计、效果评估、培训交付。其中教学设计指的是课程设计开发能力，效果评估指的是培训项目影响力评估，培训交付侧重讲师授课能力。
3. 高级专业能力。高级能力向下兼容初级能力，包括常规的教学设计、效果评估、培训交付以及绩效改进四个方面；此外，教学设计还侧重课程体系设计能力，效果评估侧重评估体系建设能力，培训交付侧重讲师体系建设能力。
三. 职业发展路径
研究结果表明，培训管理者通常认为采用下述的职业路径，可以帮助其更快更好地成长：资源提供者——培训管理者——项目设计者——体系设计者——绩效改进顾问。
四. 解决方案建议
基于此次调研分析得出的国内培训与发展领域现状中存在的问题、影响因素以及培训管理者的需求，安迪曼纵观全局、从不同组织和人员的角度出发提出以下解决方案，希望能对我国培训行业的发展有所借鉴和启发作用。
(一)转变思维意识
1. 培训是一个全流程循环。本次研究结果再次证明了培训不是传统狭义上理解的授课或者需求分析或者评估，而是包含但不仅限于这些单个模块的一个全流程运行系统和过程。
2. 培训存在的价值在于协助绩效问题的解决。如果培训作为一种干预手段不能帮助业务部门解决绩效问题，则培训没有实现应有的价值和使命
3. 整合应用各种学习技术。培训管理者需要将各种学习技术整合应用到培训过程中，从而增强学习方式的多样性、弹性度和学习效果。
4. 建立业务合作伙伴关系。培训不仅仅是培训管理者的职责，而是与培训相关联的各个利益攸关方的职责，需要建立起合作伙伴关系机制才能实现培训的正常运转。
（二）提升专业能力
1. 政府和高校。培训专业人才的缺乏与我国高等教育在该方面人才培养的缺失有直接关系，高等学校今后应多设立培训相关专业，并与企业紧密结合。同时，政府应该从培训管理专业人才培养的标准、制度和规范制定上介入和加强。
2. 培训专业性组织和专业平台机构。通过高质量、高水平的国内外专业研究成果、学术文章、学术研讨会、成功案例分享等开阔培训从业者视野和专业能力。
3. 乙方培训咨询公司。培训咨询公司需要脚踏实地研发科学有效的方法论，开发出系统性的适合培训从业者能力提升需要的学习项目。
4. 培训管理者本人及所在组织。培训管理者需要依靠自身的努力以及寻求企业的支持将所学内容及时应用到工作实践中，否则学习效果比较低下。
关于本次研究
专业术语
为方便阅读者更加顺畅地阅读本研究报告，现将文中涉及到的专业术语列举如下：
1. 系统性课程设计与开发：指运用科学系统的方法和流程（PADDIE）将课程开发分为计划、需求分析、设计、开发、实施、验证几大阶段，每一阶段都按照科学的方法和开发工具来操作实施，确保所开发课程的针对性和有效性。
2. 柯氏四级评估：是进行培训评估的一种科学的方法，由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1954年在其博士毕业论文中首次提出，是世界上应用最广泛的培训评估方法，是培训评估领域的行业标准。其评估层级分为四级，第一级（学员反应）：参训学员对培训的喜好程度；第二级（学习）：通过参与培训，学员获得了多少应该掌握的知识和技能以及态度改变了多少；第三级（行为改变）：学员在多大程度上将培训中所学到的知识和技能应用到工作当中并带来相应的行为改变；第四级（业务结果）：培训和相应的后续强化措施在多大程度上达成了所期望的业务结果。
3. 培训管理者：是在企业内部从事培训相关工作，以满足企业内外部环境变化及员工自我成长发展需要的专职岗位人员。
4. 培训管理者素质能力模型：指作为培训管理者，为满足该岗位工作要求，能顺利完成该岗位工作的个人条件和行为特征（可以是某领域的知识、技能、态度或价值观、动机、特质、自我形象等）的总和。
调研流程
本次调研按照以下流程开展实施（图1），首先安迪曼团队按照科学问卷编制原则编写了本次调研问卷（附件1），然后通过问卷星平台将问卷电子化，借力公司内部销售人员和外部公司，发起大量调查，调查时间从2013年8月开始，截止到10月底，共回收有效问卷347份。与此同时，从347位被调查者中抽取人员进行深度访谈，共计26人次。之后对问卷和访谈数据进行了详细的分析，并根据分析结果撰写了本次调研报告，最终通过分享会等形式与业界人士分享安迪曼本次行业研究成果。
方法论说明
2012年安迪曼发布了《中国企业课程设计与开发应用研究》白皮书，受到业界同行的关注与认可。在此基础之上，2013年安迪曼又进行了中国培训与发展行业的进一步系统性研究，不仅仅关注于专业课程设计与开发，同时关注培训效果评估、培训与发展领域专业成长，所得数据来源于各大企业的培训专业人士，此份报告仅为研究成果之一——培训管理者专业成长。
研究分两个阶段进行，第一阶段是定量研究，采用在线问卷的方式，用到的方法有描述性统计、相关性分析、单因素ANOVA分析、多元回归分析等；第二阶段是定性研究，在填答问卷的347位人员中，采用分层抽样的方式选取了26名有代表性人员进行约1.5小时/人的深度访谈，对问卷信息深度挖掘，全面了解现象背后的具体情况，解释并佐证了在第一个阶段中得出的有统计显著性/无统计显著性的定量结果。通过定量与定性研究的方法了解国内企业在专业课程设计与开发、培训效果评估的实际应用情况，以及培训专业人员自身能力、面临的挑战以及对培训行业的认识。在专业课程设计与开发方面又对2012年与2013年的研究数据做了对比分析，以此了解国内在该方面发展所发生的变化。
样本分布
此次问卷调研和访谈收集了来自于不同行业、性质和规模的企业培训经理、培训总监、HR对中国培训与发展行业现状的看法和建议。调研对象来自于通信、金融、建筑、餐饮、零售、电力等多个行业（如图2所示），几乎覆盖所有的企业类型，有外商独资企业、合资企业、国有企业、民营企业等（如图3所示），其中规模在5000-19999人的占21.9%，20000人以上规模的公司占19.3%（如图4所示）。
从行业样本分布、企业性质及企业规模情况来看，本次研究调研范围广、样本齐全，具有较高的代表性。
基于以上两次的分享，大家能够了解到研究报告摘要、关于本次研究的专业术语、流程、方法论以及样本分布。只有这样，才能够更加便于对下面调研结果的理解。
第一部分培训工作面临的最大挑战
关于培训管理者在2014年所面临的最大挑战，调研结果表明接近三分之一的培训管理者认为首当其冲的挑战是如何能够“随着学习方式和学习技术的变革，帮助企业进行最优选择和使用”（29.7%）。其次，如何“继续以最少的资源做更多的工作，从而满足利益攸关方的需求”（21.9%）。另外，培训管理者需要考虑“确保企业管理层对培训工作的支持”（20.5%）。排在第四位的培训工作挑战是能够“有时间进行个人的专业学习和提升”（12.4%）（图1）。同时，访谈结果也佐证了上述培训工作挑战及其排序。
图 1 培训工作面临的最大挑战
PARTA: 应对学习方式和学习技术的变革
随着网络技术的发展，培训方式也在不断变化，而且逐渐被应用到企业实践中（图2）。数字化学习（E-learning）具有传统培训方式不可比拟的优势，如成本低、培训覆盖率高、集图、文、声于一体、个性化等，受到越来越多企业的欢迎。据北京大学企业与教育研究中心e-learning项目的调研，国内有一些知名企业70%左右的企业学习是通过e-learning方式完成的，尤其在银行业、通讯业、邮政业、高新技术等行业广泛应用。以微信、微博为代表的移动学习（M-learning）由于其便利性、碎片化、可移动式等优点，在2013年更是得到了推广应用。同时，访谈分析也表明，很多企业都开始应用移动化学习这种新型的方式，比如通过微信、微博进行企业宣传，培训过程资料心得分享，培训后续跟踪、监督等；当然也有部分企业从业人员对这种方式的应用效果持质疑态度，也有的迫于企业条件限制等原因没有尝试这种新型的培训方式，但总体来说，数字化学习、移动学习已是大势所趋。
技术是培训的手段之一，作为培训从业人员应该认识到技术进步的优势，从而有效利用，强化培训效果，改变自己传统的培训思维方式，跟上时代步伐。同时这种学习方式带给培训人员的挑战也是很大的，问卷调研显示有29.7%的培训人员认为，“随着学习方式及学习技术的变革，帮助企业进行最优选择和使用”是他们在接下来一年到一年半的培训工作中，面临的最大挑战（图1）。
图2学习方式应用情况
PART B: 以最少资源满足培训需求
资源缺乏是目前培训工作者面临的又一重要挑战。这里的资源主要是培训专业人才、培训人员数量、培训预算、时间资源。
首先，受访者提到专业人才的缺乏是影响企业进行系统性课程设计与开发、培训效果评估等工作的重要原因。其中有人提到，在企业内部“没有专业的课程开发人员，只能进行简单的课程开发，设定主题、大纲，填充1-2个案例。课程开发更多靠以往的经验。”而且，因为不具备必要的评估知识和技能、不清楚需要达到什么样的期望和结果，因而在企业内部的培训效果评估工作往往只开展第一级和第二级评估，对于第三级和第四级很少进行。其次，企业中培训人员数量严重不足，系统性课程设计开发、培训效果评估等工作都是专业型要求极高的工作，足够的人员配备是一个重要前提条件。但是调研结果表明，培训管理者经常是一人身兼多职，既要设计课程，同时要进行内容材料的开发，此外还要进行培训工作的组织等。再次，统计分析结果表明，培训预算在决定企业中培训工作开展程度问题上起着至关重要的影响作用。30.3%的企业培训预算在10-99.9万元之间，29.1%的培训预算介于100-499万元，由此可见大部分企业的年度培训预算处于500万元以下的状态（图1）。最后，任何一项培训工作都是比较耗时的，在专业人才缺乏和人员数量配备不足的情况下，其对培训工作的开展起着更为重要的影响作用，由于时间资源有限，目前企业很少会投入很大的人力、物力、精力来把培训做精做细，更多的是追求“短、平、快”。
培训工作面临的最大挑战因素
PARTD: 自身专业成长
培训是一项专业性要求特别强的行业，而通过问卷调研和访谈发现，目前国内培训行业的专业度还远远不够。
不管是甲方还是乙方都存在这样的问题，先从甲方培训人员来分析，调研发现专业的课程设计开发人员与培训效果评估人员缺乏是企业面临的最大挑战。其次，培训人员对企业业务的理解也很不够，缺乏对业务的敏锐度，不能发现业务中存在的问题，也不能提供切实可行的培训来解决业务问题，由此导致培训部门与业务部门相互埋怨的现象。再次，培训从业人员不仅在课程设计与开发、效果评估应用方面存在障碍，在课程体系设计、讲师体系设计、绩效改进等方面都存在一定的困难。所以培训管理者急需要提高自身的专业能力，从而才能从容应对学习方式和学习技术的变革，能够以最少的资源满足培训需求，能够最大程度上获得高层管理者的支持。
总体来看，前三方面归属于当前工作中面临的现实性挑战，是当务之急需要面对和解决的。第四个方面是关于如何更好的胜任培训工作岗位，更好地解决当前岗位中存在的问题而需要考虑的个人专业能力提升的问题。就前三方面挑战来看，受访者一致认为培训之所以在企业中存在的根本价值在于“是否帮助企业解决绩效问题，是否在支持业务部门工作的过程中为组织创造价值增值”。为此，受访者认为培训管理者的角色和职责应该是通过培训的干预手段，以最少的成本资源投入，通过新的学习技术和学习方式的整合应用满足业务发展的培训需要。此外，受访者认为若要确保培训工作的顺利开展，获得企业管理层的支持至关重要。
第二部分培训管理者能力现状
PART A: 培训管理者能力现状自评
调研结果表明，培训管理者对自身关键能力现状评价的平均得分在3.86-4.87之间，即在图8所示的各项关键能力现状处于“能力应用效果很差”到“能力应用效果较好之间”。尤其是下列几项能力的应用现状较差：
1.64%的培训管理者认为在如何“使用绩效分析来改进组织绩效”方面能力不足。
2.54%的培训管理者认为在如何“评估培训与绩效改进的干预措施”方面能力不足。
3. 52%的培训管理者认为在如何“运用科技手段加强培训部门的工作，比如学习管理系统、培训管理系统等”方面能力不足。
PART B: 培训管理者专业成长路径建议
为了帮助培训管理者从容、清晰地规划自己的职业生涯，问卷调研和访谈结果表明，培训管理者需要经历如下图所示的专业成长路径。
同时，通过26通电话访谈，这些培训管理者根据自身多年的培训经历，对培训管理者的专业成长给出如下建议：
1. 有意愿。从事培训工作，首先要有意愿和兴趣，并且要有责任心。
2. 清晰成长路径。要有方向和目标感，根据自身特点和兴趣偏好对专业成长进行思考与规划。
3. 掌握必备知识。作为培训管理者，需要掌握一些必备的知识，如HR知识、课程设计与开发、培训效果评估、绩效改进等知识。关于信息获取方式，培训管理者需要采用多渠道，加强与培训同行的互动、交流和资源整合。
4. 理论+实践。要注重理论与实践并重，不断学习先进的培训理念和方法，并与企业实际结合，将所学内容及时、有效地应用于实践，在实践中对新方法和技能加以反思和内化。
5. 业务敏锐度。培训管理者的专业成长过程中需要学习与积累的内容模块包含但不仅限于“培训与发展”，同时需要了解和熟悉所在企业的业务内容，具备业务问题解决的敏感度和洞察力，与业务部门建立起合作伙伴关系。
第四部分 解决方案建议
基于此次调研分析得出的培训管理者工作中所面临的最大挑战、能力现状，安迪曼纵观全局、从不同角度出发提出以下解决方案，希望能对我国培训管理者的专业成长有所借鉴和启发作用。
PART B: 提升专业能力
总体来说，大多数培训管理者在(下图)《中国培训管理者胜任力模型》中的七大能力（自我管理、培训项目管理、培训营销、教学设计、培训交付、效果评估、绩效改进）均有待进一步提高。从本次研究结果来看，在绩效改进、培训效果评估、培训运营管理方面尤其薄弱。培训管理者胜任能力的提升需要一个长期的过程，而且需要利益各方之间的相互配合。
一、 政府和高校
无论从课程设计开发还是评估或者是其他相关领域的培训专业能力培养，目前整个培训行业处于自发式的无序状态。随着中国经济的快速发展，企业中急需培训管理方面的专业人才，为企业培养胜任工作岗位和业务发展需要的员工。但是，政府和高效在人力资源开发这个领域的专业人才培养处于“缺失”状态。政府没有专门针对培训管理专业人才培养的标准、制度和规范。许多高校开设人力资源管理专业（HumanResource Management），但很少有高校开设人力资源开发专业（HumanResource Development）。导致很少有培训从业人员经受过系统性的正规训练。一方面，高等教育在专业学科的设置上要以市场需求为导向；另一方面，在大学培养过程中要与企业紧密结合，以理论和实践并举的方式开展培训专业人才培养。
二、 培训专业性组织和专业平台机构
培训专业性组织和专业平台机构往往是培训从业人员进行专业能力提升的重要信息来源和渠道。应该紧密关注国内、国外培训与发展的行业动态和企业最佳实践操作等，通过高质量、高水平的国内外专业研究成果、学术文章、学术研讨会、成功案例分享等开阔培训从业者视野和专业能力。
三、 乙方培训咨询公司
由于高等教育在专业的培训管理人才培养上的缺失，培训管理者的能力培养较大程度上不得不寄希望于国内外乙方培训咨询公司。通常情况下，乙方培训咨询公司采用公开课、内训、咨询、辅导等方式对企业培训管理者提供专业能力训练和培养。但是，对于培训从业者个人而言，不同的培训公司有各自不同的方法论，各个培训公司的培训项目质量和专业水准良莠不齐，从而导致培训管理者个人在专业知识学习和能力培养上缺乏一定的系统性和持续性。这个问题会导致大量的培训资源浪费。因此，培训咨询公司需要脚踏实地研发科学有效的方法论，开发出系统性的适合培训从业者能力提升需要的学习项目。安迪曼经过多年的研究开发出一整套培训管理者能力提升方案。同时，为了让业界同行将理论学习与具体实践更好地结合起来，从而更深入地理解培训效果评估方法论，列举了真实有效的成功案例。
四、 培训管理者本人及所在组织
培训与发展是一个应用性极强的社会学科。一方面，该学科所包含的方法和技术（比如课程开发、培训效果评估等）应用的场景大都与“人”有关，因此任何一种培训管理方法和技术的应用情景可变性较大，甚至同一种培训技术在不同的场景下使用方法完全不同。另一方面，培训与发展学科的内容理解和内化取决于应用的程度，因此，培训管理者需要依靠自身的努力以及寻求企业的支持将所学内容及时应用到工作实践中，否则学习效果比较低下。柯氏四级评估的理念也适用于培训管理者专业能力的提升——学以致用，产生行为改变，达成能力提升目的。(本文于2014年发布)
