如何提高国有商业银行员工教育培训的有效性——以培训管理者视角

摘要：国有商业银行对于员工教育培训进行了大量的人力、物力、财力等资源投资，然而“投入产出是否能够有效衡量”“培训为组织的发展带来多少效益”等一系列有关“培训价值论”的命题长期困扰银行内部的组织管理。本文以国有商业银行员工教育培训的组织管理为案例切入，从培训管理者的视角出发，以问题为导向，对于如何提高国有商业银行员工培训管理的有效性进行探讨研究，结论是建立基于培训有效性的培训管理系统模型，以期为国有商业银行员工教育培训的质量提升和效果改善提供有益的参考。

关键词：国有企业 培训管理 有效性

美国诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在人力资本理论研究方面贡献卓著，曾指出：“劳动者成为资本……是由于（他们）掌握了具有经济价值的知识和技能。” ①也正因如此，在当今知识经济发展迅猛的时代，企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和企业可持续发展的决定因素。而当代管理学认为，现代企业普遍存在的四大组织目标是：财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标、学习创新目标②，而在实现上述目标的途径中则需确定恰当的执行顺序，如下图所示：

由此可见，学习创新目标的实现是其他组织目标达成的前提和基础，员工培训作为实现学习创新目标的实现途径，对企业的发展起着至关重要的作用。那么，如何提升培训的价值和效益，从而实现组织管理的预期目标是值得研究的命题。

企业存在员工培训的需求，一方面是企业要实现上述四个目标，另一方面是企业和员工双方共同利益驱动的结果。从员工层面考虑，员工通过利用组织资源学习工作技能、知识，进一步提高自身能力，在组织中得到进一步发展；从企业经营运作层面来看，企业实现更高更优的商业目标，依赖于员工知识技能的优化和改善。因此，员工培训是组织运作发展的必要环节，培训有效性理论也相继应运而生，因为没有效益或者效益低下的培训势必会造成企业成本的浪费。本文从培训管理者的视角，着重研究培训有效性和培训评估的有关理论。

根据百度百科的定义，“有效性”指完成策划的活动和达到策划结果的程度。具体到培训而言，培训有效性是对于策划的培训活动，经过适当的组织管理，期望输出或达到培训目标的程度。当然本文所研究的这种程度是正面的，即企业通过组织开发培训活动，员工通过参加培训实践，能够提高工作技能、思维水平，从而提升工作绩效，达到企业战略目标的实现和有利于员工个人职业规划发展的效果。如何考察这种双赢的实现程度就是评估培训有效性的标准，这种标准贯穿于培训各环节及过程。传统的培训模式一般由培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训评估等环节组成，其有效性须基于科学、规范的培训体系来保障，基本原理如下图所示：

由上图可见，培训实施基于企业的战略、核心需求以及员工需要，因此，培训的有效性应从各个环节对实现各层面目标的程度进行评价和衡量。

在培训体系中，考察培训的有效性离不开对培训的评估，从培训范畴上来看，培训评估是对培训项目、培训实施、培训效果进行评价；从培训时间轴上来看，培训评估分为培训前评估、培训中评估、培训后评估。如前所述，培训管理的全过程须形成一个闭环，而在实践中往往忽视闭环的末端，而这个末端也恰是培训评估最重要的部分——培训效果的评估，也即培训后评估。笔者分析原因，其一是培训效果很难用经济回报量化，难以被管理者直观即期感知；其二是培训效果评估环节缺乏行之有效的操作方法。在当代培训评估理论中，最为著名也常被使用的当属柯氏四级评估模型。该模型分别对受训学员的反应、学习、行为和结果这四个层面进行评估，反映学习过程和行为转变的过程，考量受训学员由表及里、由观念到行为直至结果的变化，具体内容如下表所示：

国家自 2003 年首次召开全国人才工作会议将“人才强国”作为一项基本国策以来，一直高度重视人才工作。2016 年习近平总书记