如何提高国有商业银行员工教育培训的有效性——以培训管理者视角
2021-03-09
来源：《杭州金融研修学院学报》
在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出：“办好中国的事情，关键在党、关键在人、关键在人才，综合国力竞争说到底是人才竞争。”总书记的批示进一步凸显了人才素质在我国各项事业的重要地位，更加彰显了教育培训工作的重要意义。国家的高度重视为企业人力资源培训创造了良好的政策环境，企业在员工培训方面加大资金投入，建立现代培训管理体制，但从总体上看，我国国有商业银行员工的培训工作与发达国家相比还有一定差距，以笔者曾经供职的某国有商业银行 S分行近三年的培训管理实践以及 3500 余份员工培训调查问卷为案例分析如下：
一是对于建立“学习型组织”的认识不够。在当前知识管理时代，企业对员工进行培训重点是提升学习能力、工作技能、创新水平，最终的目的是形成自上而下的学习型组织。而在具体的培训管理实践中，工学矛盾较为突出，部分管理层对“学习型组织”的认识还存在盲区和误区。根据 S 分行 2017 年员工培训调查问卷结果数据显示，有 12.22%的员工反馈其直接领导对其参加学习培训的态度是一般或不支持。
二是企业内部有限资源的竞争更为激烈。以 S 分行为例，人力资源部门掌握着职工教育经费的资源配置权，近些年按照财务规定计提出的教育经费有限，实践中采取预算管理制，即项目数量与经费总额正相关，势必会加重资源分配的压力，其他培训组织方对于有限的资源竞争较为激烈，这就需要有相对科学合理的资源分配方案，尽管如此，还是难以平衡各方利益。
三是培训目标注重组织需求，考虑员工需求不够。在培训设计工作开始前，企业根据发展战略规划要求对培训工作提出明确的目标，实现目标的第一步是进行培训需求调查，所谓以需求驱动培训。以 S 分行为例，由于员工众多、岗位分工较细，在确定具体的培训项目开展需求调研时主要依托各业务条线，实践中往往缺乏有效需求调查对策及方法，最终呈现的培训项目多考虑组织需求，对于员工需求的挖掘不够充分。
四是培训疏于计划、规划，行政推动色彩较浓。培训计划、规划是企业培训管理中极为重要的环节。以 S分行为例，常态化的培训规划以中期规划即年度计划为主进行推进，但具体到某一个项目时，往往由于年初计划相对粗放，在年中执行时会大打折扣，而且行政推动色彩较浓，经常以管理者的主观推动意识而举办。
五是培训内容注重技能培训，员工素质培训、潜能开发培训不够。企业以确定的培训目标为出发点组织实施培训，开发培训课程。以 S 分行为例，从组织管理者角度而言，时常受实用主义的影响，往往培训内容多设置技能提升类课程，相对而言，涉及员工个人职业生涯规划、素质拓展、潜能开发类课程较少。
六是培训形式以传统集中授课为主，网络培训、“互联网 +”培训形式创新不足。传统集中授课固然有很多好处，也常被员工所喜爱，但是由于信息化社会高速发展，传统培训模式势必会影响效率，而且个性化培训效果较差。根据 S 分行调查问卷统计结果显示，约 45% 的员工愿意接受网络培训、视频培训、通过移动终端的线上培训，实践中培训形式创新能力亟须提升。
七是培训分层分级分类培训实施能力缺乏。培训对象是培训需求的源头，对培训对象进行细分是满足不同层次员工培训需求的基础。以 S 分行为例，由于受资源、项目本身、师资、培训方式、需求调研方法等的局限，对培训对象区分层级不明显，如客户经理岗位，按层级可细分为高级客户经理、中级客户经理、普通客户经理，按岗位模块可细分为对公客户经理、对私客户经理，再细分可以有个贷、理财、黄金销售、基金销售客户经理等等，不同等级、不同类别的客户经理培训需求会有差异，但实践中往往不做细分，且需求驱动培训制度落实得也不到位。
八是企业内部师资力量相对薄弱，缺乏完备的师资选用育退机制。培训师资作为培训资源的重要组成部分，对于培训项目是否能达到预期效果起着关键作用。以 S 分行为例，考虑成本、效益、适用性等方面因素，大多数培训依托企业内部培训师完成，但是由于缺乏一套完备的内部师资开发以及选用育退机制，培训工作可持续发展的能力明显不足，尤其兼职师资力量相对薄弱，从而制约了培训效果。
九是培训效果评价体系及反馈机制
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