从培训管理到绩效改进顾问（上）
2018-12-05
来源：华商基业微沙龙
曾经我们分享过“绩效改进合力矩阵——先技控再人控”，好多朋友们听完问了我这样的问题：易老师，我觉得您讲的特别好，也觉得绩效改进特有用，但我只是一个做培训的人，我怎么能推动业务绩效改进呢？是不是管得太宽了，做了别人该做的事情？这个担心是很多做培训和培训管理的人都有的，同时，我想说两件事儿：一是做培训必须把帮助学员提升绩效结果当做目标和出发点；二是如果系统地学习了绩效改进的工具方法，从培训的角度推动业务绩效改进是完全可以做到的。
今天就来听听国际注册绩效改进顾问（ＣＰＴ）的创始人朱迪．赫尔是怎么说的．．．．．．
什么是绩效改进顾问？
人们的语言往往能够揭示自身的真实想法，我多次听到培训师和培训管理者贬低自己身份与能力的语言，比如，“我只是个培训师而已”；“我更擅长怎么做培训游戏”；“我的职位低，企业高管从未向我征求过意见”。这就难怪为什么培训师总无法赢得其他人的尊重，为什么决策层就核心问题进行讨论时总将培训师拒之门外。
然而绩效改进顾问与前面提到的培训师不同，他基于专业知识，运用绩效技术为客户提供建议，包括有效地设计并展示信息、培养技能以及强化所期望的行为。绩效改进顾问的专业能力表现为需求分析、工作岗位任务分析以及结果评估。绩效改进顾问能够意识到传统培训的局限性，如激励的不恰当性、领导力的缺乏、客户产品知识的不足等，因此绩效顾问能够就提升绩效的因素、培训时间的选择、强化技能的方法等提出建设性的意见。
如何运用绩效技术？
其实文章写到这里，可能还有很多人并不了解绩效技术是什么，如何运用绩效技术成为绩效改进顾问？我通常会告诉那些初次接触绩效技术的人，绩效技术是专业的、系统的过程，我会积极与他们合作来解决问题或实现其所期望的目标。
从具体的工作流程上说：在我的工作开始之前或者开始后不久，我会使用设计好的问题来询问委托人，他需要告诉我他想达成的目标是什么，或者他想解决的问题是什么。同时，我会问他通过什么信息能够确定问题或者发现机会。我也会问他认为目标达成或者问题解决的标准是什么。当委托人不确定或者不清楚时，我会在我对现状有了更多了解之后再次询问。国际绩效促进协会（ISPI）把这个步骤叫做专注结果。一旦我确认了委托人对于绩效达成的衡量标准，那么这些标准将用于对未来工作的评估
接下来，我会询问我能否做一些实地的调研来更好的掌握情况。通常，我会从了解人们正在做的或即将要做的工作入手，我也会观察工作环境并以此来判断该组织在信息，设备，工具等方面的能力。我还可能关注其他的因素，例如市场、经济、竞争、消费者期望（购买习惯）等。最后我更加深入的研究人们的工作职责。具体来讲，我想知道他们的能力水平（技术和知识），以及做好相应工作的激励因素。利用这些信息，我帮助委托人明确目标，重新确定评估标准。ISPI把这个步骤叫做：需求与机遇评估，原因及工作任务分析。
目前为止，我对于情况已经有了明确的了解，这其中包括改进所需要的要素，用来促进和评价绩效达成的标准，我把这些成功的标准叫做前行的灯塔。接下来就是制定改进计划，这个计划通常包括未来的工作内容、所需的资源、时间线和里程碑。一旦计划通过，我们就开始改进。ISPI把这个步骤叫做：设计、开发和实施。
在整个过程中，我始终辅导和激励委托人对于正在进行的工作和对于环境的影响进行评估。我主动提出建议，邀请管理层、员工和其他相关监督方，一起提供建议并且参与解决方案的测试。我可能会成立一个包括经理人、员工和其他专家在内的小组来提供帮助。ISPI把这个叫做评估、增加价值，建立合作伙伴关系。(本文于2015年发布)
(详细过程亦可参见ISPI的HPT过程模型，见图表一)
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