摘要：加强现代化建设的关键是人才，本文对当前培训行业及企业学习的发展趋势作出分析，旨在探究企业管理培训中心创新发展的有效策略。
关键词：企业大学；阶梯式领导力；课程设计；学习地图；教练式领导
一、内外部发展环境分析
改革关键是人才，“十二五”期间，在国家层面，继续大力实施人才强国战略，坚持服务发展、人才优先、以人为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设，为加快转变经济发展方式、实现科学发展提供人才保证。高端创新型科技人才依旧短缺，国家“十二五”人才规划提出围绕提高科技创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。创新教育方式，突出培养学生科学精神、创造性思维和创新能力。加强实践培养，依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，建设高层次创新型科技人才培养基地。注重培养一线创新人才和青年科技人才。
在当前公司重要的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，任务更加繁重，对干部和人才队伍要求更高、更加迫切。
二、当前培训行业及企业学习的发展趋势
目前企业培训行业新理论和最佳实践层出不穷，从内容到形式都产生了巨大而持久的变化，这些变化彻底改变企业培训和个人学习的内容、方式和方法。这些实践在方式方法上使企业的培训更有效更有针对性，更灵活更新颖，比如学习路径图、学习发展的6D法则、移动学习和引导技术等；在内容上同时更加强调个人内心动力和团队绩效，强调个人、组织和社会的有机结合，比如教练辅导、阶梯式领导力、4D团队已经责任文化等等。内容方面经典的德鲁克管理系列、史蒂夫柯维系列等依然受到欢迎。培训经理做的一个调查报告显示，关注度排在前三位是分别是TTT，课程设计和引导技术。关于内部培训师TTT是国网公司仅年来力推的一项工作，今后更多的课程将由内部人员来培训，在拥有成熟培训体系的企业中内部培训课程占比在7O％左右，而在诸如GE、宝洁等跨国企业的内部课程占比超过90％，但是在内训师培训的过程中却存在四个典型问题：
1．用简单的授课技巧培训内训师；
2．低估了课程设计与开发的难度；
3．没有用科学的学习项目去培训内训师；
4．缺乏必要的激励机制。
领导梯队模型，全面打造领导力驱动型公司。拉姆•查兰指出领导力发展的六个阶段(“6P'')为：从管理自己到管理他人；从管理他人到管理经理人员；从管理经理人员到管理职能部门；从管理职能部门到事业部总经理等。领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。其中工作理念的转变最为重要。以上三个方面我们也都可以称之为胜任力，梯队模型有助于我们通过对照其列出的三方面的内容，可以迅速地确定一个岗位的层级以及所需的胜任力要素。把现有人员的岗位对应到不同的领导梯队，是一个非常重要的步骤，通过把不同岗位的人员纳入到梯队模型，接下来就可以按照胜任力模型，以7-2-1的方式，建立了培训、轮岗、对标“三位一体”的人才开发体系。
学习地图指的是一个人、群体或者专业线人员从目前状态下达到胜任某项工作时(绩效表现优秀)所参与的培训、学习以及发展的方法和路径。简单来说，就是如何以最经济和快速的方式达到层级岗位对应的胜任力。在构建新的学习地图时，需要对以往的学习地图有非常清晰的了解，并对所研究的岗位所对应的梯队模型层级进行任务和能力分析，然后运用有效的培训学习方式进行培训提升。在实施新的学习地图过程中，教师和上级主管共同参与进来，教师重新设计课程内容，减少讲授时间，加强课堂训练时间，而在课堂培训结束后的6个月至一年的时问内，上级主管的辅导教练、监督和评估，对下属通过反复练习运用从而掌握一项能力或者高效完成一项任务起着十分重要的作用。学习地图原理遵循的一个基本理念就是：人们只有在实际工作中反复地训练和提升，才会掌握一种能力或者高效完成一项任务，并形成习惯，也就是7-2-1模型里面的70％的经验学习。而上级和外部教室的评估监督支持则可以看作7—2～1模型里面的2O％互助学习。
每次重新设计优化的学习地图，我们可以称之为“精益学习地图”，能够较原来的学习地图更好的达到胜任标准。
三培训中心面临的挑战和SWOT分析
对照公司战略对人才队伍提出的新要求，对比目前培训行业的最新趋势和技术，对标系统内一流培训中心，我们在建设和发展上还面临诸多挑战：一是从发展需求上，中心同公司发展一样，正处于发展战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，机遇与挑战并存；二是广大干部员工的思想观念陈旧，创新和进取意识有待提高；三是人员总量丰富但结构失衡，高素质人才不足；四是中心核心竞争力匮乏，专(兼)职师资不足，特别是研究型人才、专业领军人才缺失五是专业化教学设备设施尚需加快建设。如下为中心的SWOT分析和策略：
优势：公司科学发展迫切需要领导和管理人员加快转变思想观念，改进工作方式，改变行为习惯；一流的环境和硬件设施；公司干部培训和人才培养基地的作用日益突出；廉洁文化传播平台的作用日益彰显；课程体系初步形成；培训师资资源逐步丰富；远程培训资源比较丰富。
劣势：课程开发能力亟待提高；科研开发能力亟需提高；人才资源总量尚需提升，特别是研究人才严重不足；专业化教学设备设施尚需加快建设。
机遇：党和国家历来高度重视干部教育和人才培养工作；公司重要的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，任务更加繁重，对干部和人才队伍要求更高、更加迫切；加快人才队伍建设，建设创新型的国家，使得从国家社会到企业认识到高级创新型人才的短缺和价值所在。
挑战：公司新的体系迫切需要领导和管理人员加快转变思想观念，改进工作方式，改变行为习惯；新形势下对管理人员素质提出了新挑战，需要继续优化公司人才结构；加快培养高素质专业化的团队；墨守成规，文化当中保守的因素以及传统的惯性思维阻碍了有效的人才培养和开发机制的建立。
对应策略：转变观念、改革创新，提升管理水平，加快队伍建设；着力推进中心管理模式和发展方式转变；加大外出学习和接触专业峰会的力度；构建“五大体系”(胜任力标准体系、课程开发体系、培训管理体系、领导力开发体系、教育培训体系)；建设“三个项目库”；研发“三个系统”。
四、发展策略
增强中心培训的核心竞争力特色影响力和后续发展力“三力”建设，转变以往只重视课堂培训之表象，而忽视整体能力开发、核心课程研发、师资队伍建设之根基的观念和行为，构造“科研培训开发为龙头，能力课程师资三轮驱动，行政后勤两翼护航，组织政策制度等五线支撑，各项工作协调共进”的发展格局，分完善优化、标杆学习、变革创新三个阶段、分步稳步推进，三年实现总体目标。三轮驱动，增强培训的核心竞争力、特色影响力和后续发展力，锻造培训龙头。
完善优化，增强核心竞争力：加快建立分层次、分类别以胜任能力为基石“六纵三横”的胜任力体系、培训发展体系和全过程全方位的培训管理体系；推进培训模式升级与转型，提升内外师资队伍的授课和研究水平，开展培养“金牌培训师⋯金牌教师”专项活动；加大符合公司需要、结合公司管理实践的课程研发力度，开展打造“精品培训项目”、“品牌课程”。充分发挥和进一步增强中心在公司系统管理干部培训方面的优势地位和作用，在过去的基础上完善优化，不断增强中心的核心竞争能力。
标杆学习，增强特色影响力：挖掘中心有别于大多数培训中心的资源和潜质加以培育，积极向业内最佳管理培训中心学习，形成中心特色，扩大中心培训品牌的影响力。
变革创新，培育持续发展力：适应改革发展时期快速变革的形势要求，居安思危谋划发展，未雨绸缪布局将来，培育新的发展增长点，增强中心持续发展能力，在未来发展中赢得先机。第一、大力发展远程培训与网络教学，实现系统升级和技术提升，建立门类齐全、内容新颖课件资源库，培育自己的网络培训“名牌课堂”，试水数字化移动培训方式，赢得在未来教育培训格局中的主动性。第二、主动开拓系统内培训市场，了解企业培训需求，进行计划外自主培训项目研发与实施，锻造为企业主动性的培训、管理咨询需求提供服务的能力。第三、及时开拓系统外培训市场，统筹利用资源，拓展发展空间。第四、完善培训基地设施，实现其功能的充分发挥与转化。扩大廉政基地的参观面与影响；建立“员工心理辅导实训室”“企业文化传播基地”等。
作者：山西电力公司管理培训中心 马云风 北京敏行创业国际管理咨询有限公司 张宏杰 中山大学岭南学院 王宇琦(本文于2015年发表于《现代商业》)
