​基于人力资源管理职能的企业管理培训生项目分析

［摘要］人力资源是企业创新与发展的不竭动力，随着企业人力资源管理成本意识的增强和职业生涯管理的科学化，企业为了在激烈的人才竞争中储备人才，吸纳更多优秀的人才进入企业，就必须把人力资源管理的链条向前延伸，管理培训生就是企业储备人才的有效途径。管理培训生项目与以往从同行业企业获得中高层管理者的招募方式不同，它更倾向于将毕业生作为主要招募对象，将“培养公司未来领导者”作为主要目标，是企业对高级管理人才的积极预定与储备的体现。基于人力资源管理的职能，研究分析我国企业管理培训生项目的运行和发展状况可以看出，目前企业运行中存在需求分析不到位、晋升体系不完善、招聘标准的制定与实施存在明显差异、培训体系与企业需求不匹配、部门对管理培训生项目不重视、对管理培训生的绩效薪酬体系不健全以及对管理培训生的离职管理机制不完善等诸多问题，因此应针对性地制定管理培训生的需求分析计划，将管理培训生的多种晋升渠道并存，明晰对管理培训生的招聘体系，并建立对管理培训生独立的培训体系和多元化的培训手段，同时提高部门对管理培训生项目的重视程度，完善其绩效评价机制与薪酬保密工作以及构建科学的维护和离职管理机制。
［关键词］管理培训生;人力资源管理;职业生涯
一、管理培训生项目的内涵
所谓管理培训生(以下简称“管培生”)是指企业中具备高层管理者潜能并且正在同时接受企业一到三年系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的年轻员工，它重点强调的是企业员工的身份［1］。根据人力资源管理职能理论，笔者认为，管理培训生是企业所拥有的符合人力资源规划需求的、通过独特的招聘与培训体系甄选的、具备高级管理潜能并希望通过更多的挑战实现其职业生涯规划的潜在人力资本。本文也重新定义了管培生项目，即在法律法规的约束下形成的独特的劳资关系，旨在为企业获取具备高级管理潜力的毕业生，通过培训等手段挖掘管理潜力、增强管理意识、补充管理知识与技能，通过绩效评价等手段筛选未来中高层管理者，以薪酬福利和职业生涯发展路径激励管理培训生以达到企业管理目标。
企业在素质与能力方面对管培生的要求甚高。第一，需要管培生具备快速学习和沟通表达能力，通过笔试与面试、轮岗与培训，促使其短时间内深入了解公司;作为沟通交流的工具，外语水平也在考察范围之内。第二，需要其具备领导能力和分析能力，定岗后管培生将着手管理部门的具体业务，在遇到紧急事件时需要其快速、有效地分析利弊，做出精准的判断和公正地评价。第三，概念技能和事业心对其职业生涯发展和公司的良好运营也起到十分重要的作用，需要其对企业的发展方向进行宏观把控，参与制定系统的发展战略。因此，管培生从本质上区别于一般员工。
现今管培生项目大致分为两类。第一类为通用型管培生项目，旨在通过1－3年的轮岗机制进行全方位的人才培养，在轮岗结束后管培生与企业进行双向选择，安排管培生任职适合的工作岗位并启动定向培养方案，为企业中高层管理者的选拔与
培养奠定良好的人才基础;第二类为定向型管培生项目，基于企业整体发展趋势，选拔具有专业基础的、具备管理能力的人才，并针对特定岗位需求进行培养［2］。根据“输入———转换———输出”模型，管培生项目运营流程如图1所示: 管培生项目的运营与实施，有助于增加企业对最具领导潜能的人才的吸引力，有助于通过培训与开发等手段打造最优秀的领导人才，使组织保持良好的竞争能力和持久的竞争优势。管培生项目最初由跨国集团或大企业引入，使该项目为我国企业所接受并得到了迅猛的发展。随着企业的改革与创新，一些中小企业也意识到人力资源管理对培育核心竞争力以及管培生培养对企业发展与竞争的重要性，逐渐接纳并将管理培训生项目应用于人力资源管理实践中，完善其人力资源管理体系，有助于其快速地对组织的业务产生战略性的影响，并同时推动了管理培训生项目本土化进程。
现有文献大多通过案例分析的形式，主要研究了管培生的培训与开发以及相关测评技术在管培生项目运营中的应用，希望通过技术手段指导企业进行管培生项目实践，简化操作程序，实现项目运营的流程化与标准化。但是，企业受到自身经营状况及环境的影响，能否运营及如何运营管培生项目需要根据自身发展状况进行调节，只要该项目得以良好运行，就将不断为企业输送新鲜血液。因此，本文基于人力资源管理职能，全面分析管培生项目的运营及优势，发现企业在项目运营中的不足，以帮助企业通过转变人力资源管理方式实现差异化经营。
二、根据人力资源管理职能