​基于人力资源管理职能的企业管理培训生项目分析

实施管培生
项目人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务［5］。人力资源管理职能推动了管培生项目的发展，二者关系如图2所示。 图2很好地揭示了人力资源管理职能与管培生项目之间的关系。根据人力资源管理职能运行管培生项目，主要流程如下:
1．在管培生项目运营初期，工作分析与人力资源规划十分重要，企业需要明确界定岗位职责和工作内容，从质量和数量两方面明晰企业人才需求。在工作分析模块，企业结合定性和定量两种分析方法，制作岗位说明书以明确工作内容，为绩效评价提供量化指标，增强公平性的同时吸引更多优秀人才;制定工作规范，明确对管培生胜任力的需求，为制定甄选标准提供文本依据，招聘到更符合企业要求的毕业生。
企业需要利用定性和定量需求预测方法完成人力资源规划，按照总体规划和业务规划选拔具备岗位任职资格与素质的既定数量的候选人。在分析内部需求的同时，利用供给预测方法，对外部人才调动和内部人才现状进行分析与预测，有助于其根据以往招募经验(纵向)与当年人才供给情况(横向)对管培生项目设计进行综合考量，为管培生职业生涯规划和晋升机制的设计奠定基础。
2．在管培生项目实施阶段，主要分为招募与甄选、培训与开发两个模块。企业需要利用人力资源规划相关数据，招聘符合要求的毕业生。一般通过内部和外部招聘两种途径，应聘者通过申请、资格审查等环节，参加笔试与面试，进入公司后进行背景调查，上交入职文件，完成新员工入职流程;通过新媒体宣传，可以增强毕业生的关注度，确保企业人力资源规划长期有效。企业还需要在内部招募各部门导师，通过自愿报名和甄选两个环节严格控制导师质量，通过性格分析与能力测试，安排管培生与适合的导师学习，可以更快并且更大程度地提升管培生的能力和水平。
培训与开发是企业在该项目上的主要投入之一。管培生不仅需要上岗引导，学习企业文化、规章制度以及业务内容，还需要增强技能。内部导师指导与外聘讲师授课相结合的培训形式，使管培生快速接受企业文化和相关理论;将授课与实操、素拓相结合进行培训，有效提高管培生的综合素质。通过培训与开发，管培生可以更快适应从学校到企业的变化，满足竞争及自我发展需要，进而提高企业整体管理水平。企业导师的培训与开发也十分重要，通过增强导师的能力和水平，建立更加完善的导师体系，有助于提升管培生的工作积极性和创造力。
3．在管培生项目评价阶段，主要从薪酬与绩效管理两个角度评价项目的运营情况。薪酬是管培生项目除培训之外的另一项重要开支，将绩效与薪酬管理挂钩，有助于更好评价项目的投资回报率。工资、奖金、福利、员工持股计划等良好的薪酬管理体系可以对管培生起到一定的激励作用。员工工资保密机制也有助于将绩效与岗位评定结合，实现薪酬差异化，降低企业的成本。
考核评价贯穿始终，一般从技术、人际和概念技能三个方面进行评价。绩效管理主要由绩效评估、面谈与改进组成，由利益相关者向项目组进行反馈，项目组采取措施量化绩效评估;绩效面谈客观地围绕绩效评价结果有效沟通，以便了解管培生的工作现状，分析其不足之处，并说明公司能给予其何种支持;绩效改进主要从管培生职业生涯发展与工作绩效提升角度对其绩效提升提供改进意见。通过对管培生轮岗期间的绩效评价，企业可以有效选拔与评估，针对岗位需求合理安排定岗，给定明确的职业生涯发展路径、晋升条件及待遇，可以有效规避管培生的离职风险。
由于需要企业相关部门及员工的配合，管理培训生项目的考核与评价不仅面向管培生，还应该为相关部门设计出考核评价指标。“导师责任制”下的管培生项目，需要考察导师自身的资源和能力以及接受培训的状况、对待管培生的态度以及其个人绩效是否会受到项目参与的影响等因素，以保证导师可以在达到或超过自身绩效指标的同时，帮助管培生更快进入工作状态。负责管培生运营的相关部门也需要设计考核指标，例如招聘数量和质量评价、项目内容设计是否符合公司动态发展需要等。通过多层面、多角度的考核与评价，有助于企业降低项目运营成本，提高相关部门和员工参与设计和实施管培生项目的积极性和重视程度，更有助于吸引优秀人才的加入，实现企业核心竞争力的提升与发展。
基于人力资源管理职能分析管培生项目，可以帮助企业更加全面的发现项目运营中的问题，及时寻找解决对策，在降低管培生离职率的同时，节约传统人力资源管理中中高层管理者的招募费用与培养成本，吸纳更多优秀人才，提高其对企业的忠诚度和对价值观的认同感。