​基于人力资源管理职能的企业管理培训生项目分析

2．明晰招聘体系，做到公平公正
企业可以通过硬指标和软文化从招募环节筛选符合要求的候选人，通过降低专业限制、与现有学习平台相联系、扩大管培生招募范围等获得人才储备优势，迅速招募到具备能力且符合企业价值观的优秀人才。招聘对象不局限于应届毕业生，还可以考虑有能力且有意愿从底层做起的企业内部员工，通过重新招聘而非企业内部转岗的形式，增强员工的竞争意识和工作积极性，减少因重复劳动带来的工作倦怠，重新规划其职业生涯，有助于提升其工作满意度，同时帮助企业节约成本，降低工作倦怠带来的离职风险。
在不危及企业利益的前提下，实现企业管培生甄选过程的公开。既可以使项目运营流程透明化，避免发生徇私舞弊、任人唯亲等恶劣现象，又可以帮助企业树立公平公正的雇主形象，吸引更多优秀毕业生。
3．建立独特的培训体系和多元化的培训手段，使管培生快速胜任工作
在进行培训体系设计时，可以选择对应岗位的高层管理者、基层员工、已定岗的管培生以及外部专家，通过建立管培生关系网，实现“一带一”的管培生指导体系。也可适当选择企业外部培训供应商作辅助，依据企业所在行业标准和企业发展现状，帮助企业设计独特的培训课程和培训资料，节约主要指导团队准备相关资料的成本的同时，更加全面系统地对培训内容进行整合与完善。
企业需要根据自身发展状况进行多元化培训，通过培训与业务内容和管理相关的课程进行基础知识的传输，通过开展与岗位没有直接关系的课程，如创新能力训练、文学知识普及等兴趣类课程，帮助管培生认同企业文化，建立关系网络。以课堂教学等形式传授理论知识，通过团队训练提升管理团队凝聚力和抗压能力，将翻转课堂和岗位技能比赛相结合，帮助管培生以最快的速度胜任工作。
4．提高部门的重视程度，完善绩效评价与薪酬保密工作
企业中高层管理者和部门的重视为项目的良好发展奠定了坚实的基础。管理者可以投入更多的人、财、物以及信息资源，强化企业文化的影响，增强管培生任职体验，降低管培生的离职率。部门对管培生的重视，有助于协助项目组做好轮岗培训内容的改革与创新，客观评价绩效，筛选出真正具备岗位胜任力并符合企业价值观的优秀人才。
综合评价管培生在轮岗期间的日常表现和突出贡献，通过问卷调查与意见反馈，由项目组与部门匿名评价管培生的素质与能力，在得到评价结果后安排导师与管培生绩效面谈，为定岗做准备。将绩效评价与薪酬管理相结合，通过对管培生薪酬信息的保密，形成较为公平的评价机制，根据企业发展状况提出合理的薪资原则，吸引更多的候选人加入企业。
5．构建良好的维护和离职管理机制，完善离职信息追踪与管理
企业建立管培生的维护机制和离职管理机制，在其在职期间积极开展非正式交流，了解管培生对公司和项目发展的看法，以及其在工作和生活中遇到的问题，积极开展心理疏导，降低因工作压力带来的工作倦怠和不满情绪;在管培生向公司递交离职申请时由上级领导及人力资源部门负责人进行离职面谈，并通过问卷等了解管培生离开公司的原因、未来动向以及对公司运营该项目的评价等。若为管培生本人主动提出离职，可向其了解继续合作的可能性，若因重大工作失误导致的管培生被动离职，可根据国家及公司相关规章制度办理员工的离职手续，并记录在公司内部离职文件中以供参考。
做好离职管理有助于增强企业的动态管理能力，降低因员工离职引起的职位空缺的机会成本以及培养成本，有助于企业对项目进行灵活的调整与控制，在以后的管培生招募、培养等环节不断完善管培生项目。
参考文献:
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