​企业管理培训生选拔培养初探

（三）设计配套政策，构建管培生快速成长的最优环境
除了高效的工作体系，宝钢对管培生计划还提供了其他的“给力”环境，具体包含：
1.具有竞争力的薪酬。宝钢参照全球企业的优秀实践，根据上一年度市场调研的结果，按照较高分位设计了管培生的入职薪酬水平，高于同时期入职的其他应届生的薪酬水平。除了初始薪酬，公司还通过较高的年度调薪幅度鼓励业绩突出的管培生在培养期内获得持续激励。管培生的薪酬实践引领了集团下属子公司根据市场水平对维持了多年的应届生薪酬水平进行了调整，增强了宝钢在高校毕业生人才市场的竞争。
2.双导师制。集团公司为管培生配备了业务导师与职业生涯双导师，分别由管培生所在单位的班子成员和集团人力资源部的总监担任。前者主要负责为管培生设定具有挑战性的工作目标并在业务层面给予指导，重点关注业务能力的提升；后者主要负责给管培生职业生涯上的答疑解惑，重点关注其人文素养的提升。双导师制有利于管培生从现职管理者身上获得成长的宝贵经验，丰富了管培生所获得的辅
导，从而真正实现个体素质的全面提升。
3.高端培训。除了持续的专业能力培训外，集团与管培生所在单位还给予管培生参与宝钢高端培训项目及参与公司级会议的机会。管培生入职满一年即加入“青苹果”计划，入职满三年参与点善军团的选拔并旁听决策人研修等，较好地解决了管培生与宝钢领导人员现有培养体系的对接。
四、管理培训生计划实施的体会与思考
管理培训生计划从2012年运行至今，收效良好。在各方的共同努力下，管培生受到了所在单位的认可，职业发展平稳顺利，在工作绩效、岗位晋升、能力提升等方面都有了明显进步，已经有多位管培生走上了管理岗位。就计划本身而言，管培生对从计划中得到的全方位历练给予了充分肯定。通过计划，管培生的内职业生涯和外职业生涯都得到了拓展，其选拔和培养经验也是宝钢高潜质人才培养前置的有益探索，形成了高潜质人才争相而来的良好局面，还带动了应届生整体招聘质量的大踏步前进，对公司招聘体系建设起到了明显的带动作用。
实践发现，管培生的成长是一个持续优化、不断完善、不断发展的过程，管培生经过了两年左右的历练后开始分化，少部分管培生逐渐对成为业务专家产生了更为浓厚的兴趣，而非管理者。实践还发现，困难企业、创业型企业中的管培生往往获得的发展机遇更多、得到的历练更大、成长得也更快。这说明未来在项目运作中仍有不断改进的空间。(本文于2018年发表在《人才资源开发》)