摘要：企业培训为谁服务、培训什么、怎么培训、怎么评估，是培训策划、组织、实施要解决的问题。问题解决得好，可以规避培训风险；解决得不好，会产生很多风险。培训的策划、组织、实施，需要科学的规划流程，也就是说，假如能够按照科学的流程策划，培训效果是可控的。
关键词：培训风险；管理培训；策划流程
随着近几年的培训热，大家对管理培训的要求也越来越高，对培训组织者造成一定办班压力。因为如果培训班效果不好，学员不满意，领导不满意，培训组织者就会陷入吃力不讨好的尴尬境地。
关于管理培训的风险问题，笔者深有体会，下面结合笔者服务全国电力行业的培训情况，就培训风险的产生以及怎样规避风险，谈谈自己的想法。
一、培训风险及培训的必要性
1.管理培训的定义
管理培训，是指由企业内部组织的，技术、技能之外的培训。它包含管理技能提升、领导艺术能力修炼、科学的管理方法训练、管理者和员工的职业化等，对象一般是企业的管理者和基层员工，属于成人教育范畴。
2.管理培训风险产生的原因
（1）是否有适合成人对象的培训方法。培训对象一般具有丰富的工作实践经历、思考能力，培训中需要强调学员的主体性，学员的个人人格需要得到尊重，并希望学习后马上能够把所学知识学以致用，所以，传统的填鸭式教育完全不适合他们。同时管理培训属于“软实力”培训，包括领导力、执行力、问题解决能力、沟通能力等，甚至包含对情商的训练。该训练无法像技术技能培训那样，制定明确的、可指标化的目标，并通过能够看得见的严密推理步骤，一步步引导学员，并终达到实现培训的目标，因而找到适合管理培训的方式非常重要。
（2）培训内容是否明确。培训为谁服务，是为企业发展服务，还是为个人职业生涯规划服务？培训什么内容，依据是什么，每年的管理培训内容之间有没有相互的、内在的联系？
（3）怎样选择培训机构。管理培训一般需要依靠外部培训机构，而目前培训机构良莠不齐、高低难分、真假难辨，没有统一的、可资执行的衡量标准，进入培训咨询行业门槛低，基本上只要有“两本电话本”（客户源电话本和老师电话本）即可成立培训咨询公司。
机构可提供的课题，有时，表面上看挺像回事，但是实际的授课内容往往与需求相差很大。
（4）培训效果不好评估。管理培训，基本上是“软”培训，培训效果的取得，很难有科学的、让人信服的、直观的、可量化的指标，从而无法做到很科学地评价培训效果。培训是一项高投入的项目，培训的成本，除了培训费用，还有学员食住行费用，更重要的成本是学员工作时间和精力的占用。从培训之前的审批（为什么要做，怎么做），以及培训之后的效果取得，单位领导都会非常关注，但从目前的情况看，由于存在评价标准不一致，或者因为领导与培训组织者看问题角度的不同，导致很多培训组织者无法与领导进行有效的沟通，并取得信任，从而造成培训审批难，培训成果对方也难以认同。久而久之，领导就不会支持你的工作。
所以，由于存在培训方法、培训内容、培训对象存在特殊性等原因，有可能使培训风险很大，严重的后果是，学员不满意，领导不满意，而终导致培训组织者对继续举办管理培训的信心不足。但培训必须要做，因为它是企业的人力资源价值提升的关键途径之一，培训是人资部部门的绩效考核指标之一，培训也是员工的迫切要求，特别是对于那些工作较忙的员工。
针对国有企业，国资委还专门规定，企业必须拿出占员工工资1.5～2.5%的费用作为培训专项资金。
3.培训收益
培训虽然有风险，特别是管理培训，培训的风险有时甚至超过培训本身、培训组织者所应承担的风险后果，但是培训做好的话，收益也是巨大的。单从人资部角度来讲，培训的成功将对人资部工作的顺利开展起到推动作用，因为电力企业人资部对同层级部门之间的横向关系要求较高，可以说，横向关系质量的好坏，将直接影响到人资部的工作业绩，而培训，特别是高质量的、让培训对象满意的培训可以使培训组织者（人资部）树立很好的工作品牌，从而加强了人资部与其他部门横向的良性互动。
二、以科学的项目策划手段组织好培训，降低培训风险
降低培训风险是有章可循的，有科学的策划依据，按照某企业领导对培训的概括“三有”，即培训要有趣、有用，然后才能有效。即希望“培训组织形式丰富多样而有趣，培训内容具有针对性、能够服务于企业中心工作，做到有用，终提高培训对象的能力提升，使培训变得有效。”
作为多年服务电力行业的培训机构的员工，笔者在总结经验的基础上，归纳出了一套科学的项目策划流程，通过这种策划思路，在服务于某省电力企业的实践过程中，被证明是有效的。
下面，笔者就培训项目策划中的几个关键环节，就怎样降低或者规避培训风险谈一些心得，如图1所示。
1.培训需求来源
培训为谁服务，这是培训要解决的首要问题。笔者认为培训要为企业的中心工作服务，同时也要为员工的个人发展服务，但归根结底是为企业的中心工作服务。培训内容设计的依据是企业的发展战略、领导的意图，培训什么内容必须遵循以应用背景、以解决问题为导向的理念，如图2所示。
从服务的客户看，比如南方电网，就是紧紧围绕着供电可靠性和增强服务意识的创国际先进供电局的工作目标而开展培训服务的。培训内容的设计，也是贯彻领导意图的过程。服务于某中层培训中，局长亲自提出精细化管理、授权与激励和企业安全生产危机管理等课题，某局工对中层干部培训的定位是“带队伍、抓绩效和培训部下”等。
笔者认为，培训尤其是级别较高的管理培训，领导的意图很重要，因为往往领导的意图，实际也是代表了企业的战略意图。作为培训组织者，那么，要么是能够与领导紧密联系、准确理解领导意图，要么具有较高的战略角度，去策划培训内容。
培训也为培训对象个人发展提供服务，但这种更偏重于为个人提供服务，为个人的发展而“缺什么补什么”的培训，对个人来讲，可以有更多的选择。个人可参加课程选修班、学历教育（MBA），办理社会培训机构的学习卡，甚至也不一定由单位来承担个人的能力提升培训工作。
2.培训机构的选择
企业管理培训一般需要借助外部的力量来进行，可以是聘请外部师资自行组织，但更有效的方式是委托外部培训机构承办，那么培训机构的选择就很重要，它应该遵循以下原则。
（1）培训机构有稳定的核心培训师团队、培训学与培训管理学方法论，而不能仅仅是师资资源的简单拼凑者。
（2）培训机构有与企业建立长期合作的意愿以及提供长期合作的稳定能力。
（3）培训机构有丰富的行业经验和背景，或者有强大的行业研究机构作为依托资源。
（4）培训机构在项目策划阶段进行培训需求的了解和调查。项目建议书中对培训项目策划思路和目标的提炼总结要符合企业的要求。
（5）对于培训项目的日程安排，不仅课程设计要体现出符合培训项目目标的内在逻辑性，而且还要有丰富多彩的其他活动予以支持和配合培训目标的实现。
3.方案的设计
正规的培训方案，应该包括企业背景分析、设计思路、培训组织、培训评估等，培训组织包含培训课程、培训实施组织方案等。其中，背景分析、设计思路属于策划层面，培训组织、培训评估属于培训执行层面。领导对方案的评价，主要是关注方案策划的质量如何，是否对其意图进行精确描述、总结提炼、分析，并提出针对性的解决方案，这也是考验培训机构是否对行业有深入研究的能力和服务意愿的关键因素，而课程内容的安排，就是根据这种策划的思路进行设计。
反过来，对培训方案仅仅关注课程安排，进而实施培训，往往会造成课程题目好像是自己想要的，而实际老师讲的内容却不是企业所需要的，甚至会出现风马牛不相及的情况，这个情况在很多企业的培训策划项目中屡见不鲜。
4.学员的组织
学员的组织，要解决好“工学”矛盾。越是层级较高的培训，越难组织、随机性越大，这是人资部容易碰到的头疼问题，一是因为层级高级管理者工作忙而不能参加，二是临时有事变动，但也不能排除不想来参加培训，又碍于面子而找借口推脱的情况。但根据笔者的经验判断，学员组织的难易，与培训是否有用、有趣有关系，与人资部是否已经积累了良好的工作品牌有关。从已经服务某省的几个电业局培训组织，总结出以下几点经验。
（1）巧妙传递领导对培训的重视和关注。领导是否关注，是否以实际行为的支持，对参加培训的学员影响很大。学员不积极报名，往往是因为不知道领导对培训是否关注，作为人资部可以加强沟通，巧妙地将领导对培训的关注传递给学员，只有这样才能调动学员的培训热情。
（2）先副职，后正职。先组织副职培训，然后再组织正职培训，原因有三：一是副职、后备干部相对较好组织；二是从副职开始，可以降低因培训失败而产生坏影响力的风险，也可以积累培训组织经验，为正职培训提供更好的参考经验；三是当副职培训取得良好效果时，可以促成培训良好互动，为正职培训打下基础。
（3）注重组织宣传。下发培训通知，带有一定的宣传和服务性质，一般多从为什么培训、怎么做培训、培训的亮点（比如机构知名度、师资知名度）等方面做针对性的宣传，从而促使他们参加培训，甚至还可以布置培训的思考课题，比如某局要求，学员培训之前要对怎样带队伍、促绩效和培训部下进行思考。这些问题，也是他们目前关心的问题。这么做的目的，一是调动参加学员的培训热情，二是促成大家进行思考，从而取得更好的培训效果。
进行多期培训，要注重第一期培训影响力的宣传，参加培训的学员认为好，就自然会制造良好口碑。某局第一期培训之后，参加的学员普遍反映培训很有收获，导致那些持观望态度的学员踊跃报名，后在人数爆满的情况下，局领导又临时添加了一期培训班。
（4）考试选拔，营造激励竞争气氛，造成对培训的期待。比如局里人数较多，需要组织多期培训，培训与干部选拔工作相结合，自然的，报名参加培训的干部就会很积极。我们在某局的后备培训中，就是采用考试选拔的组织形式，效果非常好。
5.培训实施
培训不仅仅是请老师上课，培训好比宴席，宴席的好坏，关键在主菜，但也需要辅菜和调料的配合，培训除了好的老师和恰当的课程之外，还需要在培训形式、组织管理方面多方配合，方可保证好的培训效果。
（1）主菜——好的老师，好的课程。老师无疑是培训大餐中的主菜，好的老师就是适合的老师，许多培训容易进入请“名”老师的误区。所谓适合的老师，他应该具备丰富的职业经理人实践经验、对行业管理有深入了解和研究、深厚的理论功底和良好的授课技巧，当然还要积极提供服务的意愿。社会上对老师的分类为学院派（理论派）、实战派和江湖派，基本上也是根据以上四个条件进行划分的，这也说明了有些高校老师（学院派）为什么不能适应实践性较强的企业管理培训的原因，也说明，有些社会培训机构提供的老师（江湖派），为什么会给人留下做传销的感觉，也说明为什么“名”师不能针对某特定行业培训的原因，因为他们对特定行业不一定了解，其实也不一定想了解。
好的课程，其实就是有针对性的课程，老师可以是一个课件“走天下”的培训，但也可以是针对性的培训，而要做到针对性，就需要做好前期的培训调研，在了解培训对象特点的前提下，与老师进行充分的沟通，从而达到对课程进行针对性的修改。
培训的调研工作，可以是人资部收集平时学员的意见反馈，可以是管理调查问卷，也可以是面对面交流的调研工作坊等，假如培训时间都长，调研也可以放在培训期间进行，比如通过工具课程“问题发现与解决”，来了解培训对象的现状、水平，并将此结果传递给下一棒的授课老师，下一棒老师据此修改自己的培训内容。
可以说，培训的成功与否，在培训之前就已经有了定数，培训之前，下有效功夫所占的比例越大，培训成功的可能性就越大。
（2）辅菜——培训形式丰富多样。培训大餐的辅菜，犹如宴席之前的开胃菜、之中的酒水、之后的甜汤、水果拼盘，一个培训班如果仅有主菜，就变成了讲座，而不是培训。在课程中，一般可设置丰富多样的特色菜，如开班典礼、结业典礼、拓展训练、辩论赛、学习成果展示、经验分享、企业考察、专题研讨、案例采集、课堂练习、课程回顾、考试、与研讨相关的专题前置课程（如公众表达、PPT制作）等，目的是使学员心理上重视，营造良好的互动氛围。正是强调这种培训的互动，也促成了“教学相长、学学相长”。
关于辅菜——培训形式的确定，需要做到，培训目的不一样，时间长短不一，采用不同的组织形式，有的单位采用开班典礼、结业典礼、拓展训练、企业考察、晨练等形式相结合，有的单位采用开班典礼、结业典礼、拓展训练、主题研讨等形式相结合，不同需要设置不同形式，这些都取得了不错的效果。
（3）调料——严格管理，热情服务。就像一桌美味的海鲜宴席，也是需要芥末、醋、酱油等调料的，好的培训“调料”对于培训班的成功也能起到作用。班委建制、纪律管理、课程串场、读书活动、文体娱乐活动、影视欣赏、卡通跳、晨练、推荐书单、换座位活动等，都可以对培训起到调节气氛的作用，从而使学员做到劳逸结合。
（4）领导关注。培训前，领导对培训课题的把控很关键，培训中，也需要领导关注培训进程，对培训班提出要求。有这样的规律，领导的要求越严格，培训班效果越好。某单位培训期间，总工全程跟踪培训进程，后还充当主题研讨的评委，与中层干部进行有效的、非正式的工作经验的沟通交流，为培训效果的取得创造了良好的条件。
（5）培训环境的选择。良好的培训环境，可以促进培训效果的发挥，总的原则是培训环境要远离工作环境，地点好是封闭性的，并达到安全和卫生的要求。环境太熟悉，不利于培训对象从“工作”思维转变为“学习”思维，环境的开放性，也增加了组织难度。
6.培训结果及评价
培训结束，不是培训工作的结束，培训结束时的成功是初步的成功，对于培训效果的关注和利用，对培训对象，可以通过多种形式巩固培训效果，加速培训效果向实际工作能力的转化，对组织来讲，充分利用好培训成果，比如主题研讨的结果、学员的培训体会等，可以编辑成培训论文集等，汇报给领导，为领导提供决策的参考，从而促进培训的进一步成功，而后面这一点，更会让领导看到实实在在的培训效果。培训项目实施成功中各要素的贡献率，如表1所示。
（1）教学评价。这方面，笔者在某企业培训总结报告中，得出如下结论。
“教学评估问卷，不仅仅是对老师上课质量和对培训机构服务水平的评估、评价，更重要的是学员自身对所涉及培训主题的态度表达，或赞同、或反对，也从中看出学员对新知识、观念的态度，而这种态度可能也是他们在工作中的态度。这些态度对于人资部、乃至局里的工作开展，都有一定借鉴意义。”
“比如‘习惯性遵章与安全管理’课程，张老师首先从课程性质出发，将自己的课程与其他老师做了区分，点明大的特点就在于自身的电力实战背景。因为案例讲的是身边的事，学员们听起来会非常熟悉，听课的过程很容易产生角色认同，课上的成果也容易转换为工作能力。”
“由于案例来自于亲身经历，有褒有贬，可能让部分学员感觉“意有所指”。评价低分的学员很有可能是“对号入座”了，并且是如坐针毡——或许在某个案例中，他正是其中的“主角”，正在面临相应的困惑，或经历类似的困难，但从他的角度是难以协调解决这个问题的；也有可能他并不认同老师的观点，但出于学生对老师的敬畏、普通员工对高管的敬畏，他只能用这种匿名评低分的方式表达自己的苦恼。这种极个别同志看待问题与多数人有异的情况非常有价值，十分值得重视和研究。需要根据情况深入挖掘事情原委，做好疏导工作，并进一步了解这种情况是否在整个干部队伍中都存在？如果是的话，更需要及时做好维稳工作。而相应具体问题上的困难，也应及时进行沟通，促进问题尽快得到解决、维持安全生产的稳定。”
（2）培训成果的取得。培训体会、个人工作改进具体计划、主题研讨的后结果等，都是企业知识管理的重要财富，对于这一块的利用，各局都非常重视，某电业局局长在开班典礼上说：“希望我们学员总结报告自己写，对你们的所有材料，所有学习情况，我会一一关注。我们还要评优秀学员，下半年考察的时候，我们准备带优秀学员出去拓展视野，每个培训班都带几个人。”
三、结语
培训存在风险，即使是非常有实力的企业和培训机构，也不能保证培训百分之百的成功，但只要能够依照科学的培训项目策划流程，培训的风险是可以预知和控制的，并取得培训的成功。所谓科学的培训项目策划流程，就是按照培训的规律办事，培训组织中，笔者认为以培训全生命周期的理论与方法进行培训全程管理，把握好几个关键因素：企业战略、领导意图、领导支持、培训为谁服务、培训不仅仅是请老师上课、培训实施的有效组织、善于利用培训成果等，是可以降低风险，取得培训成功的。(本文于2011年发表于《中国电力教育》)
