企业培训的重生：驱动培训发展的三驾马车
2020-01-06
来源：张立志
练技术、引导技术、案例教学、视觉、混合式学习、知识萃取、微课开发、沙盘、游戏化……这是这几年来培训领域的热词，同时各种认证班让本来貌似只有专家才能掌握的技术进入寻常百姓家。所以爱学习的培训经理们学习后勇于在企业内部实践，给培训焕发新的生机。
尤其是在学习设计和运营方面，我认为中国企业内部发展的水平已经领先，或者是独居风格，甲方的设计能力甚至会优于乙方机构的水平。这也是在本次学习设计大赛上评委的心声。因为他们在企业内部有丰富的实践土壤，8090后小伙伴爱创新、有活力，而创新的设计也能激发年轻学员的学习积极性。所以，乙方培训机构和培训师们应该多向甲方伙伴们学习。
要素3：认知升级
认知升级首先是培训人的认知升级，但不仅仅是培训人自己的认知升级。我离开国药大学后一直为这件事努力，包括坚持写培训每日谈、出版《培训进化论》、讲课等方式。去年和CSTD合作开学习设计师认证班的初心也在于此。现在想来CSTD开办的学习设计大赛为培训人的认知升级发挥了极大作用。
只要我们改变了认知，对培训职能进行重新定位，对培训的价值进行升级，那培训可以开展的工作就会大不一样。当然如果你不想追求这样的价值感和成就感，就会认识到做学习设计的工作量要远远大于课程贩子的工作量，其难度也远大于课程贩子，所以你就会放弃重新回到老路。所以，根本的认知是你希望成为一个什么样的培训人？你希望在组织里创造什么样的价值？
为什么不仅仅包括培训人的认知，因为我们还要改变其他人对于培训的认知。当业务主管参加了一次行动学习项目后，他突然发现原来现在的培训不仅仅是听大咖讲课了，现在的培训是要解决业务问题了，他的认知可能就改变了。我们不仅要通过学习项目来改变业务主管和学员对于培训的认知，还要通过主动营销的方式来改变他们的认知。只有通过不断的努力，我们才可以逐步从边缘往靠近业务的核心地带走。在美国，类似于CSTD学习设计师这样的项目，会有3成的学员是业务主管。而到现在我们800多个学员里，有10多个是业务主管（非专职培训人员）。
三、五个趋势
1、打通人才发展供应链
这次大赛中发现好多学习项目不是简单的人才培养项目，他们还向前后延伸，打通前期选拔、中期评测和后期任用环节，这样的人才培养更有的放矢，提升培养的有效性。
2、建设内部学习生态
这包括内部课程开发、内训师培养、内部案例库建设等，尤其是在学习项目的设计中，注重沉淀自己的方法论，在落地环节，要求学员提交实践案例，萃取方法论，设计成手册，成为后期学员的学习资源。
3、构建学习共同体
自嗨时代逐步终结，我们看到培训经理们开始注重利益相关者的分析，驱动他们尤其是学员的上级参与到学习项目中来。从自己玩到大家一起玩，将人才培养变为大家的事。
4、设计解决方案
现在的学习项目鲜见课程拼盘了，基本都会包括前中后的系统化设计和运营。融合多元化学习方式，激发学员的参与动机，推动后期培训落地，用数字和案例评估学习的效果，尤其是从用人部门关注的视觉来进行评估。
5、版权课程时代的到来
不管怎么发展，课程还是学习中的主要构成部分，版权课程是品质的代名词，会越来越收到企业的认可。
（注：文中所有照片均来自学习设计大赛）
回到文章的开始，为什么用“重生”这个标题？这是与传统培训模式的区隔，是代表企业新时代的到来。这个新时代是所有培训人的新时代，是企业发展的新时代，是培训更加支持业务发展的新时代。(本文于2017年发布)
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