年底了，教你五步规划企业培训“年历”
2020-01-06
来源：《培训》杂志作者：黄晓霓 福建中烟工业有限责任公司人力资源管理部
而且项目时间通常在一年以上，如领导力培养项目、管理梯队和各专业梯队人才培养等。这些项目大部分是每年都要做的，企业有必要把它们打造成精品，并不断精益求精，逐年优化。
另一类是为了解决当前绩效问题，基于组织、团队和个人绩效分析，寻找到培训可以介入的切入点和形式，并形成培训解决方案。
在确定年度培训目的过程中，要列明为支持战略和绩效改进，重点培养和提升哪些人的哪些知识和能力，又将有助于解决经营、管理方面的哪些问题。
分解课程目标
很多培训课程只泛泛地描述了其目标，这就导致企业看不到课程价值，学员缺乏明确的学习目标、动力和压力，学习过程管理和效果评估及转化更无从谈起。因此，如果不能明确一个课程能实现哪些目标，宁可不安排这个课程，因为它很可能是浪费时间和金钱。
一般一门课程只有一个总目标。要实现这个总目标，学员需要掌握多个知识点。课程的总目标可以按照美国著名的教学设计研究专家罗伯特•马杰（Robert Mager）的ABCD教学目标编写法编写。
A（Audience）代表教学对象；
B（Behavior）代表通过学习学员能做什么；
C（Condition）代表上述行为发生的条件；
D（Degree）代表合格行为的最低标准。
以“课程设计与开发”课程为例，其教学目标可以描述为：通过为期3天的课堂学习，75%的学员，在参照“课程设计与开发”学员手册条件下，能够应用教学设计的基本流程和方法，设计开发出教学目标、学习过程、学习结果三者相一致的课程。
做好三层次的培训安排
培训安排包括三个层次：
首先是公司层面，包括培训项目、培训课程、培训对象、师资、培训方式、时间地点安排、课时等内容，一般会在年初向全公司发布，便于参与培训的各方统筹规划、提前安排。这个层面的培训安排就是我们通常讲的年度培训计划。
其次是项目层，一般以项目进度计划表的形式进行安排，需要列明项目关键任务及节点、开始与结束时间安排、责任人等信息。
最后是课程层次，一次完整的课程安排时间跨度达2~7个月甚至一年。其中，授课前需要1个月来完成学员（需求）分析、课程设计与开发、教案编写等准备工作。课程实施计划（课堂授课）时间最短，而课后效果转化时间比较长，一般为1个月至半年甚至一年，具体时间由课程目标、内容、学员及工作、管理等因素决定。
量体裁衣设计项目
企业年度培训计划并非课程的罗列，而是由多个项目组成，如复杂的领导力或管理能力训练需要混合式的培训项目设计。以领导力发展为例，培训方法不同，效果迥异（见图表2）。可以说，一个培训项目是多个课程、多种培训方式的有机结合。
匹配相应评估方式
一个培训项目往往需要公司投入不菲的费用。因而，培训管理者必须向决策者证明这种投入是值得的，而证明的唯一途径就是培训评估。培训可以改变员工的认知、知识、技能甚至态度，从而促进员工行为的改变，并最终通过行为的改变来改进绩效。
从理论上讲，所有经过专业设计的课程，至少能做到三级评估，而销售、生产技能培训等可以直接转化为经济效益的项目能做到四级评估。培训评估的难点不在于技术，而在于课程目标是否够清晰，培训管理人员的配置和专业度以及企业或相关干系人的重视程度。
一般的年度培训计划难以详细描述每个课程的所有知识点，但通常一门课程都是多种知识类型的组合，且一门课程的各种知识类型有主次之分。
年度培训计划必须要列出各门课程的关键评估方式，这样既可以让决策者看到产出，也可以表明培训不是简单的请个老师讲讲课，更重要的是结合学习、管理，进行职责分工，让培训管理者、培训干系人能够有所安排和准备。培训计划可以根据培训内容和目标列明对应的培训评估方式（见图表3）。
由于每个企业及其人才开发工作等遇到的挑战具有较大差异，因此，除了上文阐述的几个关键方面以外，针对当年可以取得突破的方面，或者领导关注的方面，培训计划也应进行必要的分析并提出可行的措施或方案。(本文于2017年发表在《培训》)
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